最新情報

令和8年8月11日（火）～令和8年8月13日（木）までお盆休みのため休業を致します。

［厚生労働省］からの「お知らせ」です

事業主が遵守すべき法令や、努めるべき雇用管理の内容などを盛り込んだ「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」が、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に基づき定められています。
このたび、本指針が改正され、段階的に適用となりますので、職場環境の改善や再就職の支援に取り組んでください。改正の主なポイントは以下のとおりです。

外国人雇用管理指針の主な改正内容

令和8年6月14日適用

外国人を雇用する事業主が適切な雇用管理等を行うことが重要です。

1．同一労働同一賃金ガイドラインが適用されることに留意しましょう

短時間・有期雇用労働者又は派遣労働者を雇用する事業主は「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」について、外国人労働者を含め、適用を受けることに留意が必要です。

▼ガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

2．外国人労働者の日本語学習支援等に努めましょう

事業主は、日本語教育の推進に関する法律に基づき、国又は地方公共団体が実施する日本語教育の推進に関する施策に協力するとともに、その雇用する外国人労働者及びその家族に対する日本語学習の機会の提供その他の日本語学習に関する支援に努めることが定められております。日本語学習について、以下のようなコンテンツがありますので、ご活用ください。
無料でご活用いただけます。

▼日本語教育推進法について
https://www.mext.go.jp/a_menu/nihongo_kyoiku/mext_00001.html

▼日本語学習サイト「TSUNAHIRO」
https://tsunagarujp.mext.go.jp/

▼「NEWS」日本語教育コンテンツ共有システム
https://www.nihongo-ews.mext.go.jp/

事業主は、外国人労働者が、在留資格の範囲内でその能力を有効に発揮しつつ就労することが可能となるよう、日本語能力に配慮した教育訓練の実施等に努めることとされました。

3．外国人雇用状況届出の際に読取アプリを活用しましょう

外国人雇用状況届出を届け出る際、在留カード等の確認に当たっては、出入国在留管理庁が提供する在留カード等読取アプリケーションを使用し、アプリで読み取った情報と、在留カード等の券面情報の記載を照合することが適切です。
なお、不法就労関連では、事業主も処罰の対象となりえます。

• 不法就労させたり、不法就労をあっせんした人「不法就労助長罪」⇒3年以下の拘禁刑・300万円以下の罰金（外国人を雇用しようとする際に、当該外国人が不法就労者であることを知らなかったとしても、在留カードを確認していない等の過失がある場合には、処罰を免れません。）※令和9年4月1日以降は、「5年以下の拘禁刑・500万円以下の罰金」に引き上げられます。
• 外国人の雇入れ又は離職について、ハローワークへの届出をしなかったり、虚偽の届出をした人⇒30万円以下の罰金

在留カード等読取アプリケーションとは？　無 料

在留カード等のICチップ内に保存されている情報を読み取ることができます。
読み取った情報と券面に記載された情報を見比べることで、在留カードが偽変造されていないかを確認することができます。

在留カード等読取アプリケーション サポートページ

操作マニュアル、利用環境等はサポートページをご確認ください。
https://www.moj.go.jp/isa/applications/procedures/rcc-support.html

令和8年10月1日適用

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項として、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要となります。外国人労働者にも適用されますので留意しましょう。

▼同一労働同一賃金特集ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

令和9年4月1日適用

育成就労制度が施行します。
適正な実施のため、基本方針等の内容に沿った雇用管理が必要です。

• 育成就労外国人が目標とする技能及び日本語の能力を修得できるよう取り組むこと
• 送出機関が二国間取決めを結んでいる国又は地域の公的機関から推薦を受けている機関に限られていることなどに留意すること
• 育成就労外国人が送出機関に支払う手数料が不当に高額とならないこと※育成就労関係省令においては、育成就労外国人が送出機関に支払う費用が月給の2か月分を超えてはならないとされている
• 育成就労外国人に対して転籍制限について説明を行うこと
  などを徹底すること

▼育成就労制度の概要など
https://www.moj.go.jp/isa/applications/index_00005.html

▼外国人雇用管理指針の全文、詳細はこちらから

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page11.html

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/content/001707303.pdf

［厚生労働省］より「公表」された情報です

厚生労働省では、令和７年の「職場における熱中症による死傷災害の発生状況」（確定値）を取りまとめましたので、公表します（別添１参照）。
令和７年における職場での熱中症^※１による死傷者（死亡・休業４日以上）は、1,803人（前年比546人・約43％増）であり、統計開始以来最多となりました。また、熱中症による死亡者数は19人（前年比12人・約39％減）でした。

▼別添１「令和７年 職場における熱中症による死傷災害の発生状況（確定値）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/001705024.pdf

気象庁によると、令和７年６月～８月の平均気温偏差（基準値（1991～2020年の30年平均値）からの偏差）は、＋2.36℃と、統計開始以来最高を記録しており、死傷者数の増加の一因となったと推測されます。
一方で、死亡者数が減少したことは、令和７年に、事業者に対し、熱中症のおそれのある作業を行うときには、報告体制の整備、手順の作成等の措置を講じることを義務付ける労働安全衛生規則を改正・施行したことにより、事業場における熱中症の重篤化防止対策が進み、死亡災害の防止が一定程度図られたためと考えられます。

厚生労働省では、引き続き、それぞれの作業場で、令和７年６月1日より施行された労働安全衛生規則（第612条の２）に基づき、

①熱中症のおそれがある作業者を早期に発見するための体制整備

②熱中症の重篤化を防止するための措置手順の作成

③①、②の体制や手順の関係作業者への周知

を行っていただき、熱中症の重篤化の防止等のための対策を取っていただくとともに、令和８年３月に策定された「職場における熱中症防止のためのガイドライン」などを踏まえ、①湿球黒球温度の値（WBGT値）^※2の把握とその値に応じた熱中症予防対策を適切に実施すること、②熱中症の重篤化による死亡災害を防止するため、「早期発見のための体制整備」、重篤化を防止するための措置の実施手順の作成」、「関係作業者への周知」、③糖尿病、高血圧症など熱中症の発症に影響を及ぼすおそれのある疾病を有する者に対して医師等の意見を勘案して、必要に応じて、就業場所の変更、作業の転換等の適切な措置を講ずること、について重点的に取り組むよう周知徹底を図ります。

※１　熱中症とは

高温多湿な環境下において、体内の水分と塩分（ナトリウムなど）のバランスが崩れたり、体内の調整機能が破綻したりするなどして、発症する障害の総称。めまい・失神、筋肉痛・筋肉の硬直、大量の発汗、頭痛・気分の不快・吐き気・嘔吐（おうと）・倦怠（けんたい）感・虚脱感、意識障害・痙攣（けいれん）・手足の運動障害、高体温などの症状が現れる。

※２　WBGT値とは

気温に加え、湿度、風速、輻射（放射）熱を考慮した暑熱環境によるストレスの評価を行う暑さの指数。

「職場における熱中症防止のためのガイドライン」を参考に
熱中症を効果的に防止しましょう！

～職場での熱中症防止対策のポイント～

気温が急激に上昇する時期は、熱中症の発生リスクが高くなる傾向があります。
本格的に暑くなる前から準備しましょう。

職場での熱中症防止対策のポイント

事業者の皆さんは、

①「設備、体制の整備」を参考に準備を行った上で、

②「熱中症リスクの把握」で熱中症によるリスクを把握･評価し、

③「熱中症リスクに応じた措置」にある熱中症防止のための具体的な方法を、業種･業態に応じて選択し実施することにより、職場における熱中症を防止しましょう。

ガイドラインのポイント

体制整備、必要な設備の整備を行いましょう！

▶体調不良時の報告体制、重篤化防止措置の手順を整備し、周知しましょう。

▶WBGT指数計や、休憩所等の整備を行いましょう。

熱中症リスクを適切に把握しましょう！

▶WBGT値を把握し、着衣補正を行い、身体作業強度及び暑熱順化の状況に応じたWBGT基準値と比較しましょう。

▶WBGT基準値よりも高い場合は熱中症予防対策を実施しましょう。

リスクに応じた対策を検討しましょう！

対策例

▶作業場所のWBGT値の低減、風通しの良い衣服の採用。

▶WBGT指数計や、休憩所等の整備を行いましょう。

▶定期的な水分･塩分の摂取。

▶暑熱順化、健康状態の確認。

教育研修を行いましょう！

▶管理者、職長、作業者等、立場に応じた教育研修を実施しましょう。

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_73330.html

［厚生労働省］より「公表」された情報です

厚生労働省より、毎月勤労統計調査2025（令和７）年度分の結果確報が公表されました。
毎月勤労統計調査は、雇用、給与及び労働時間について、全国調査にあってはその全国的変動を毎月明らかにすることを、地方調査にあってはその都道府県別の変動を毎月明らかにすることを目的とした調査です。

【調査結果の概要】

※１ （）内は前年度比を示す。

※２ 断りのない限り事業所規模５人以上の結果。

１　名目賃金（一人平均）

（1）就業形態計

• 現金給与総額〔規模５人以上〕357,979円（2.5％増）〔規模30人以上〕410,814円（2.8％増）
• きまって支給する給与289,676円（2.3％増）
• 所定内給与269,631円（2.4％増）
• 特別に支払われた給与68,303円（3.0％増）

（2）一般労働者

• 現金給与総額469,071円（2.9％増）
• 所定内給与343,710円（2.8％増）

（3）パートタイム労働者

• 現金給与総額115,027円（2.1％増）
• 所定内給与107,626円（2.1％増）時間当たり給与（所定内給与）1,407円（3.7％増）

２　実質賃金指数（2020（令和２）年平均＝100）

〇消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）で実質化したもの

• 現金給与総額98.2（0.5％減）（参考）消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）の前年度比3.0％上昇

〇消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）で実質化したもの

• 現金給与総額100.1（0.1％減）（参考）消費者物価指数（総合）の前年度比2.6％上昇

注：２つの実質賃金は、賃金の購買力を示すため、実際に取引が行われている財・サービスに限定している消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）を用いて作成し、また、国際比較のため、消費者物価指数（総合）を用いて作成している。

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/r07/25fr/mk07fr.html

［厚生労働省］より「公表」された情報です

10月1日の施行に向け、短時間労働者や契約社員を雇う中小企業が対応すべき「新たな待遇差解消のルール」や「説明義務の強化」が示されました。
夏以降の契約更新や就業規則の見直しに向けて、今から社内規程の総チェックが必要です。

パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を進めるため、
パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが改正されます。

❶ 雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されます！ 【パート・有期法施行規則】

❷ 「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます！ 【告示】

❸ 雇用管理の改善等に関する措置の内容が変わります！ 【告示（雇用管理指針）】

1　雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されます！【パート・有期法施行規則】

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項として、現行の明示事項に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要となります（違反した者は10万円以下の過料に処されます）。

▼ 改正後のモデル労働条件通知書はこちら
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000815925.pdf

〈 労働条件通知書の記載例 〉

2　「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます！【告示】

パートタイム・有期雇用労働法では、同一企業内の正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、待遇（基本給や各種手当、福利厚生など）について不合理な差を設けることを禁止しています（いわゆる「同一労働同一賃金」）。
「同一労働同一賃金ガイドライン」は、どのような待遇差が不合理なのかについて、考え方や具体例などを示したものです。
今般、ガイドラインに新たに追加された内容は、次のとおりです。

賞与・退職手当

賞与・退職手当の目的には、労務の対価の後払い、功労報償等のさまざまな目的が含まれます。
これらの目的が妥当するにもかかわらず、パートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員との間の職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と認められる可能性があります。

☑ 点検しましょう

• 自社の賞与・退職手当について、目的を確認しましょう
• それらの目的がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまる場合には、自社の賞与・退職手当の支給要件が、正社員との働き方や役割などの違いに応じたバランスのとれたものとなっているか確認しましょう

無事故手当

正社員と業務の内容が同一のパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の無事故手当を支給しなければなりません。

家族手当

労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の家族手当を支給しなければなりません。

住宅手当

住宅手当が「転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるもの」である場合、正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の住宅手当を支給しなければなりません。

福利厚生施設

福利厚生施設の料金・割引率等の利用条件について、不合理と認められる待遇差を設けてはいけません。

病気休職

正社員に病気休職期間に係る給与の保障を行う場合には、労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者にも、正社員と同一の給与の保障を行わなければなりません。

夏季冬季休暇

パートタイム・有期雇用労働者にも、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければなりません。

褒賞

褒賞が「一定の期間勤続した労働者に付与するもの」である場合、正社員と同一の期間勤続したパートタイム・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の褒賞を付与しなければなりません。

☑ 点検しましょう

自社の各種手当や福利厚生が、パートタイム・有期雇用労働者にも適切に支給・付与されているか確認しましょう。

各種手当・福利厚生に共通する留意事項

• 通常の労働者の待遇引き下げによる待遇差の解消
  正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消する際には、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められます。
• 定年後に継続雇用された有期雇用労働者
  正社員と定年後継続雇用の有期雇用労働者との間の待遇差が不合理と認められるか否かは、それぞれの待遇の性質・目的に照らして判断されるものであるため、定年後継続雇用の有期雇用労働者であることだけで、直ちに不合理ではないと認められるものではありません。
• いわゆる「正社員人材確保論」
  正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の待遇の違いの要因として、「正社員人材の確保や定着を図る」等の目的があったとしても、待遇差が不合理と認められるか否かは、その待遇の他の性質・目的にも照らして判断されるものであり、「正社員人材の確保や定着を図る」といった目的だけで直ちに不合理ではないと当然に認められるものではありません。
• 無期雇用フルタイム労働者
  無期雇用フルタイム労働者は、パートタイム・有期雇用労働法が適用される対象ではありませんが、労働契約は、均衡を考慮しつつ締結すべきものであり、この均衡の考慮に当たっては、ガイドラインの趣旨を考慮すべきであることに留意する必要があります。
  また、有期雇用から無期雇用に転換した後の労働条件を決定する際には、有期雇用労働者と正社員との間の不合理と認められる待遇差の有無についてあらかじめ点検し、そのような待遇の違いがある場合には、確実に解消することが求められることに留意する必要があります

これらのことは、いわゆる「多様な正社員」についても同様です。

3　雇用管理の改善等に関する措置の内容が変わります！【告示（雇用管理指針）】

パートタイム・有期雇用労働者にも職業能力開発法の適用があることに留意しましょう

職業能力開発法は、事業主に対し、雇用する労働者に必要な職業訓練を行うとともに、労働者が自ら教育訓練等を受ける機会を確保するために必要な援助等を行うよう努めなければならないと定めています。
事業主は、職業能力開発法がパートタイム・有期雇用労働者にも適用されることを認識し、これを遵守しなければならないことに留意しましょう。

公正な評価に基づき賃金を決定しましょう

パートタイム・有期雇用労働者の賃金を決定するに当たっては、職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価し、昇給に反映する等、公正な評価に基づき決定することが望ましいことに留意しましょう。
例えば、パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間で共通する職務等に応じ、共通する賃金制度または評価項目を設けること等が考えられます。

パートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者の要件等について留意しましょう

パートタイム・有期雇用労働者に関する事項について就業規則の作成・変更を行う際には、法第７条に基づき、各事業所において雇用するパートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者（パート・有期過半数代表者）の意見を聴くように努めなければなりません。
このパート・有期過半数代表者に関して、次の点に留意しましょう。

• パート・有期過半数代表者となることができる労働者の要件パート・有期過半数代表者は、次のいずれにも該当する者である必要があります
  1. 管理監督者（労働基準法第41条第２号に規定する監督または管理の地位にある者）でないこと
  2. 法第７条の規定により意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、事業主の意向に基づき選出されたものでないこと
• 不利益取扱いの禁止
  パート・有期過半数代表者として正当な行為をしたこと等を理由として
  解雇等の不利益な取扱いをしてはいけません
• 事務遂行のための必要な配慮
  パート・有期過半数代表者が事務を円滑に遂行することができるよう
  必要な配慮（事務スペース・事務機器の提供等）をしなければなりません

福利厚生施設の利用に関する便宜の供与の措置を講ずるように配慮しましょう

パートタイム・有期雇用労働者の業務が適正かつ円滑に行われるようにするため、物品販売所・病院・診療所・浴場・理髪室・保育所・図書館・講堂・娯楽室・運動場・体育館・保養施設・駐車場等の施設の利用に関して、パートタイム・有期雇用労働者に対し、便宜の供与の措置を講ずるように配慮しなければなりません。

正社員転換推進措置の実施方法等について工夫しましょう

パートタイム・有期雇用労働者の正社員等への転換を推進するため、法第13条各号の転換推進措置を実施する際には、次の点に留意しましょう。

• 正社員等への転換のための制度を設けるとともに複数の措置を講ずることが望ましいです
• 労働契約の更新の際の面談等の機会を利用し、または電子メール等を活用すること等により、正社員転換推進措置の対象となるパートタイム・有期雇用労働者の意向を確認し、その意向に配慮しなければなりません

待遇差についての説明方法を工夫しましょう

パートタイム・有期雇用労働法では、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で待遇差がある場合、事業主は、パートタイム・有期雇用労働者から求めがあれば、①待遇差の内容や理由、②法第６条から第13条までの措置を講じるに当たって考慮した事項を説明しなければなりません。
説明に当たっては、次の点に留意しましょう。

• 説明の方法
  • 「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のいずれかにより説明しましょう
  • 「資料を活用し、口頭により説明する方法」による場合には、説明に活用した資料等を交付することが望ましいです
  • 労働者の個人情報等の漏えい防止等の観点から、資料を交付することが困難な場合であっても、パートタイム・有期雇用労働者から事後に求めがあったときは当該資料を閲覧させる等の工夫をするよう努めましょう
• 説明の求めがない場合における周知等
  パートタイム・有期雇用労働者から説明の求めがない場合であっても、労働契約の更新時等に、当該パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇差の内容・理由に関する分かりやすい資料を交付することや、待遇の相違の内容・理由に関する説明を求めることができることを周知するといった対応を行うことが望ましいです

労使の話し合いの促進のための方法を工夫しましょう

パートタイム・有期雇用労働者との話合いの機会を設けること、またはアンケートを実施すること等により、パートタイム・有期雇用労働者の意見を聴く機会を設け、当該意見を反映させるための適当な方法を工夫するように努めましょう。

雇用管理の改善等に関する情報を公表しましょう

正社員等への転換制度の内容、転換実績等をパートタイム・有期雇用労働者に明示するよう努めるとともに、ウェブサイトへの掲載等により定期的に公表することが望ましいです。

＜ 事業主の皆さまへ ＞
＜ 事業主の皆さまへ ＞
同一労働同一賃金の改正に対応するために、何をすればいいの･･･？

働き方改革推進支援センターでは、中小企業・小規模事業者等の皆さまの働き方改革全般に関するお悩みについて、社会保険労務士等の専門家が無料で相談に応じています。
同一労働同一賃金に関する相談についても、お気軽にご相談・ご利用ください。

https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/consultation

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html