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［厚生労働省］より「公表」された情報です

改正労働安全衛生法^※による、労働者数50人未満の事業場におけるストレスチェックの実施の義務化（施行期日は公布後３年以内に政令で定める日）を踏まえ、「ストレスチェック制度等のメンタルヘルス対策に関する検討会」において、労働者数50人未満の小規模事業場に即した、労働者のプライバシーが保護され、現実的で実効性のある実施体制・実施方法等についてのマニュアルが作成、公表されました。内容の一部をご紹介いたします。

※ 労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和７年法律第33号）

０　ストレスチェック制度とは

０－１　ストレスチェック制度の趣旨・目的

• 労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度の主な目的は、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止です。
  事業者は、労働者のストレスを把握するための検査（以下 「ストレスチェック」といいます。）を実施することで、労働者自身のストレスへの気付きを促し、セルフケアを進めるとともに、
  • 高ストレスと判定された労働者に、医師の面接指導の機会の提供、
  • 医師の意見を踏まえた就業上の措置の実施、
  • 集団分析を通じて職場ごとのストレス要因を把握し、職場環境の改善につなげます。
• このように、ストレスチェック制度（※）は、集団分析・職場環境改善まで含めた一体的な制度です。※ 本マニュアルで「ストレスチェック制度」とは、ストレスチェックそのもののほか、医師の面接指導、面接指導後の就業上の措置、さらには、集団分析・職場環境改善を含む、労働安全衛生法第66条の10に係る事業場における一連の取組全体を指します。
• ストレスチェックは、労働者が安心してありのままを回答できることで、制度本来の予防効果につながるため、プライバシーが保護される環境づくりが重要です。※ ストレスチェック制度は、精神疾患の発見でなく、メンタルヘルス不調の未然防止を主たる目的とするものです。

０－２　ストレスチェック制度の効果

• 厚生労働省が行った効果検証事業の結果において、ストレスチェックを受けた労働者の約７割から「自身のストレスが分かったこと」が有効であったとする回答が得られたほか、医師の面接指導を受けた労働者の過半数から「対面で医師から面接を受けたこと」が有効であったとする回答が得られています。
• また、学術論文や研究報告書等において、ストレスチェックと職場環境改善によって、心理的ストレスの低下や生産性向上の効果が認められています。

０－３　ストレスチェック制度を実施する意義

• 労働者のメンタルヘルス不調の未然防止が重要です。ひとたびメンタルヘルス不調にさせてしまうと、その病休期間は平均で約３か月、復職後再び病休になる割合も約半数と、特に小規模事業場にとっては、大きな人材の損失となるほか、経営上のリスクにつながってしまいます。
• また、ストレスチェック制度をはじめとした職場のメンタルヘルス対策に取り組むことで、働きやすい職場の実現を通じて、生産性の向上や人材の確保・定着、企業価値の向上といった、持続的な経営につながります。特に人材不足が課題となっている小規模事業場において、メリットも大きいと考えられます。
• こうした視点も踏まえて、事業者は、メンタルヘルス対策を経営課題として位置付け、ストレスチェック制度にしっかり取り組んでいくことが重要です。

０－４　実施義務

• ストレスチェックの対象者となる「常時使用する労働者」とは、次のいずれの要件をも満たす者をいいます。（一般定期健康診断の対象者と同様です。契約の名称や国籍に関わりません。）
  ① 期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。
  ② その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の４分の３以上であること。※ なお、１週間の労働時間数が通常の労働者の４分の３未満である労働者であっても、上記の①の要件を満たし、労働時間数が通常の労働者のおおむね２分の１以上である者に対しても、ストレスチェックを実施することが望まれます。
• 派遣労働者に対するストレスチェックは、派遣元に実施義務があります。（一般定期健康診断と同様です。）
• 一般定期健康診断と異なり、ストレスチェックでは、労働者に受検義務が課されていませんが、本制度を効果的なものとするためにも、できるだけ対象者全員が受検することが望まれます。
• 医師の面接指導は、対象者から申出があった場合は実施する義務があります。また、集団分析・職場環境改善は、事業場規模に関わらず、努力義務とされています。
• ストレスチェックの実施結果の労働基準監督署への報告は、労働者数50人以上の事業場に義務付けられていますが、労働者数50人未満の事業場は不要です。※ 「事業場」は原則として、工場、事務所、店舗など同一場所にあるものを一の事業場と考え、同一企業であっても、場所的に分散している場合は別個の事業場となります。

【参考】労働基準監督署への報告の要否の基準

労働基準監督署への報告の要否の基準となる「常時使用している労働者が50人以上」の「常時使用している労働者」とは、ストレスチェックの対象者のように契約期間や週の労働時間によるのではなく、常態として使用されているかどうかで判断します。そのため、労働時間数が短いアルバイトやパートタイム労働者、派遣先の派遣労働者であっても、継続して雇用し常態として使用していれば、カウントに含める必要があります。

「ストレスチェックの対象者」が50人未満であっても、「常時使用している労働者」が50人以上となり、労働基準監督署への報告が必要となる場合がありますので、注意しましょう。

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_69680.html

12月に令和9年度介護保険制度の審議が終了。通常国会に、改正介護保険法案が提出。また、令和8年度処遇改善政策の内容も決まります。その全容をやさしく解説します。対策が急務の人材確保と、生き残りを賭けた事業者グループの構築も急務です。大きく変わり続ける制度改定の中で、介護事業の経営者、管理者、職員必聴の講座です。

●講演内容
・令和9年度介護保険法改正の内容と対策は
・介護支援パッケージ補助金の実務
・新たな介護職員等処遇改善加算解説
・ケアプランの自己負担化
・登録制有料老人ホームとは
・介護DXが始まり、ペーパーレスが加速する
・求められる生産性向上への取組と対策
・これからの人材確保策と外国人の活用
・共生型サービスとは何か
・地域を3分割とする問題と対策
・介護事業におけるAIの活用の必然性
・2027年改正に向けた今後の事業戦略
・開催時点の最新情報

●講師
小濱　道博 （こはま みちひろ）　氏
小濱介護経営事務所代表　
C-MAS 介護事業経営研究会 最高顧問、Ｃ−ＳＲ　社）医療介護経営研究会 専務理事　ほか役職多数。
介護事業経営セミナーの開催実績は北海道から沖縄まで全国で年間300件以上。延20000人以上の介護業者を動員。全国各地の自治体主催講演、各介護協会、社会福祉協議会主催での講師実績も多数。「日経ヘルスケア」「Visionと戦略」「ケアマネジメントオンライン」等の連載、寄稿多数。最新の著書は 「これだけは押さえておきたい算定要件シリーズ」まったく新しい介護保険外サービスのススメ「これならわかる <スッキリ図解> 介護ＢＣＰ」 」 「これならわかる <スッキリ図解> LIFE」 「」 「これならわかる〈スッキリ図解〉運営指導」「これならわかる <スッキリ図解> 介護ビジネス」ほか多数。

●日時：令和８年５月２１日（木）
　１３時３０分〜１６時３０分
　　（受付　１３：００　開始）
●会場：Gメッセ群馬　中会議室201A
　　（高崎市岩押町12-24）
●資料代：お一人　４,４００　 円 　 （税込）
●定員：３０名 （先着順）
※お申込み頂いた方には、　後日振込案内を送らせて頂きます。
※申込締切：５月15日（金）

〇お申込み書は、チラシの必要事項をご記入のうえ、
FAX（027-386-4609）でお申し込みください。

尚、ご不明な点等ございましたら、
加藤労務コンサルティング　セミナー担当（027-386-6213）までご連絡下さい。

［厚生労働省］からの「お知らせ」です

令和8年4月1日から、被扶養者認定における「年間収入の考え方」が変わります。
厚生労働省は、労働契約で明らかに年間収入が基準額（130万円など）未満となる場合には、過去・現在の収入実績ではなく、労働契約に基づく“見込収入”で判定するという新しい取扱いを通知しました。
これにより、時間外労働などの変動部分が見込みづらいケースでも、扶養認定の予見性が高まり、企業の実務負担軽減が期待されています。
今回、その詳細を示すQ&Aが公表され、労働契約内容が確認できない場合の扱いや、臨時収入が生じたときの対応など、実務で迷いやすいポイントが整理されています。

Ｑ１ なぜ労働契約内容によって年間収入を判定することにしたのか。

Ａ　認定対象者の年間収入については、認定対象者の過去の収入、現時点の収入または将来の収入の見込みなどから、所定外賃金の見込みを含めた今後１年間の収入見込みにより判定をしているところですが、就業調整対策の観点から、被扶養者認定の予見可能性を高めるため、労働契約段階で見込まれる収入を用いて被扶養者の認定を行うこととしたものです。
そのため、労働契約に明確な規定がなく労働契約段階では見込み難い時間外労働に対する賃金等は、被扶養者の認定における年間収入には含まないこととなります。

Ｑ２ 労働契約で定められた賃金 ^注１ から見込まれる年間収入が130万円未満 ^注２ であるとは、具体的にどのような場合か。

Ａ　労働条件通知書等の労働契約の内容が確認できる書類において規定される時給・労働時間・日数等を用いて算出した年間収入の見込額が130万円未満 ^注２ である場合を想定しています。
そのため、当該書類上に明確な規定がなく予め金額を見込み難い時間外労働に対する賃金等は年間収入の見込額には含まないこととなります。

Ｑ３ 労働契約内容が確認できる書類がない場合、どのように年間収入を判定するのか。

Ａ　労働契約内容が確認できる書類がない場合は、従来どおり、勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等により年間収入を判定することとなります。

Ｑ４ 労働契約に明確な規定がなく労働契約段階では時間外労働の見込みがなかったが、扶養認定時点では経常的に時間外労働が発生している場合は、どのように年間収入を判定するのか。

Ａ　労働契約に明確な規定がなく労働契約段階では時間外労働の見込みがなかったのであれば、扶養認定時点で時間外労働が発生していたとしても、当年度においては一時的な収入変動とみなし、今回の取扱いにより年間収入を判定することとなります。

Ｑ５ 認定対象者の「給与収入のみである」旨の申立てはどのように求めるのか。

Ａ　健康保険被扶養者（異動）届の「扶養に関する申立書」欄に認定対象者本人が記載する方法や、健康保険被扶養者（異動）届の添付書類として認定対象者本人が作成した「給与収入のみである」旨の申立書を添付させる方法等により対応を行ってください。

Ｑ６ 給与収入以外に他の収入（年金収入や事業収入等）がある場合、年間収入はどのように判定するのか。

Ａ　従来どおり勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等により年間収入を判定することとなります。

Ｑ７ 被扶養者の認定の適否に係る確認について、どのように実施すべきか。

Ａ　認定年度において被扶養者の認定の適否に係る確認を行う必要はないですが、翌年度以降少なくとも年１回は保険者において被扶養者の認定の適否に係る確認を行い、被扶養者の要件を引き続き満たしていることを確認してください。
なお、被扶養者の認定の適否に係る確認においても、認定時と同様に労働条件通知書等の労働契約内容が確認できる書類を確認することにより実施しますが、労働契約の内容が確認できる書類が存在しない場合には従来どおり勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等を確認することにより実施します。
また、労働契約内容が確認できる書類により認定の適否の確認を実施する場合においても、実際の年間収入との乖離を確認するために勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等の提出を求めても差し支えありません。

Ｑ８ 被扶養者の認定後、被扶養者の認定の適否に係る確認において、勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等により、臨時収入によって結果的に年間収入が130万円以上^（注２）となっていることが判明した場合は、被扶養者の認定を取り消すのか。

Ａ　被扶養者の認定の適否に係る確認時において、被扶養者の認定段階で見込んでいなかった臨時収入によって結果的に年間収入が130万円以上^（注２）となった場合であっても、当該臨時収入が社会通念上妥当である範囲に留まる場合には、これを理由として、被扶養者の認定を取り消す必要はありません。 一方で、当該臨時収入により実際の年間収入が社会通念上妥当である範囲を超えて130万円^（注２）を大きく上回っており、労働契約内容の賃金^（注１）を不当に低く記載していたことが判明した場合には、被扶養者に該当しないものとして取り扱って差し支えありません。 なお、当該臨時収入が一時的な収入変動かどうかの確認のために「年収の壁・支援強化パッケージ」における事業主証明の提出を求めても差し支えありません。

Ｑ９ 本通知による取扱いは令和８年４月１日から適用とのことだが、認定日を基準として取り扱うことで良いか。

Ａ　お見込みのとおりです。本通知による取扱いは、認定日が4月1日以降となるものについて適用されます。なお、令和８年４月１日より前に遡って認定する場合は、従来の取扱いにより判定することとなります。

（注１）労働基準法第11条に規定される賃金をいい、諸手当及び賞与も含まれる。

（注２）認定対象者が60歳以上の者である場合又は概ね厚生年金保険法による障害厚生年金の受給要件に該当する程度の障害者である場合にあっては、180万円。認定対象者（被保険者の配偶者を除く。）が19歳以上23歳未満である場合にあっては150万円。

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T251006S0070.pdf

［厚生労働省］からの「お知らせ」です。

ボイラーやクレーン等の「特定機械」に関わる検査制度が、大きな転換期を迎えています。

今回の改正では、設計審査や製造時検査の民間開放を拡大し、手続きの迅速化と効率化を図る一方で、登録機関の不正に対する罰則や遵守義務が大幅に強化されました。これは、利便性を高めつつも「安全の質」は決して落とさないという強い姿勢の表れです。現場の安全を支える新たな仕組みのポイントをご紹介します。

（１）特定機械等の製造許可及び製造時等検査制度の見直し

危険な作業を必要とする特定機械等（ボイラー、クレーンなど）に対して義務付けられている製造許可や製造時等検査などの制度について、

① 製造許可申請の審査のうち、特定機械等の設計が構造規格に適合しているかの審査について、登録を受けた民間機関が行うことが可能となりました。

② 製造時等検査の対象となる機械のうち、移動式クレーン及びゴンドラについても登録を受けた民間機関が検査を行うことが可能となります。

あわせて、特定機械等の製造時等検査・性能検査や、個別検定・型式検定について基準を定め、登録機関がこの基準に従って検査・検定を行わなければならないこととされました。

出展：厚生労働省

（２）特定自主検査及び技能講習の不正防止対策の強化

フォークリフトなどの一定の機械に対して義務付けられている特定自主検査について、基準を定め、登録検査業者はこの基準に従って検査を行わなければならないこととされました。

また、フォークリフトの運転業務などの業務に従事するために必要な技能講習について、不正に技能講習修了証やこれと紛らわしい書面の交付を禁止するとともに、不正を行った場合の回収命令、欠格期間の延長が規定されました。

●改正内容まとめ

○製造許可申請の審査のうち特定機械等の構造に係る基準の審査について、民間の登録機関が行えるようにする。

○製造時等検査について、移動式クレーン及びゴンドラも民間の登録機関が行えるようにする。

○民間の登録機関の業務の適正な遂行を担保するため、適切な登録要件の設定、要件に適合しなくなった場合の行政処分などの仕組みを整備する。

○民間の登録機関の不正防止のための措置その他の所要の改正を行う。

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/001513749.pdf