この度、弊所は３月１３日（月）より下記の住所へ事務所を移転することになりました。
これを機に更に皆様のご期待に添えますよう、一層の努力を重ねていきたい所存です。
今後とも、何卒よろしくお願い申し上げます。

３月９日（木）午後より、引っ越し準備の為、お問い合わせへのご対応が
遅くなる場合があります。

３月１０日（金）は、引っ越し作業の為、終日営業を休止させて頂きます。
何卒ご了承ください。

【新住所】
〒370-0075
群馬県高崎市筑縄町22-1 SUビル202号室

【電話番号】変更ありません
027-386-6213

【FAX番号】変更ありません
027-386-4609

【新事務所で営業開始日】
令和５年３月１３日（月）

労働政策審議会労働条件分科会は、令和4年12月27日、今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について、検討結果を取りまとめ、公表しました。同分科会では、令和4年5月27日以後9回にわたり「無期転換ルールに関する見直しと多様な正社員の雇用ルールの明確化等」について検討を行い、また、令和4年8月30日以後9回にわたり「今後の労働時間法制の在り方」について検討を行い、精力的に議論を深めてきました。
それらの議論について、一定の結論に達したということで、この報告がまとめられました。

Ⅰ労働契約法制
１ 無期転換ルールについて
（１）無期転換ルール
○制度の活用状況を踏まえると、無期転換ルールの導入目的である有期契約労働者の雇用の安定に一定の効果が見られるものの、制度が適切に活用されるよう必要な取り組みを更に進めることが適当である。

（２）無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保
○無期転換ルールに関する労使の認知状況を踏まえ、無期転換ルールの趣旨や内容、活用事例について、一層の周知徹底に取り組むことが適当である。
○無期転換申込権が発生する契約更新時に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件について、労働基準法の労働条件明示の明示事項に追加することが適当である。
○この場合において、労働基準法の労働条件明示において書面で明示することとされているものは、無期転換後の労働条件明示にあたっても書面事項とすることが適当である。

（３）無期転換前の雇止め等
○無期転換前の雇止めや無期転換申込みを行ったこと等を理由とする不利益取扱い等について、法令や裁判例に基づく考え方を整理し、周知するとともに、個別紛争解決制度による助言・指導にも活用していくことが適当である。
○紛争の未然防止や解決促進のため、更新上限の有無及びその内容について、労働基準法の労働条件明示事項に追加するとともに、労働基準法第14条に基づく告示において、最初の契約締結より後に、更新上限を新たに設ける場合又は更新上限を短縮する場合には、その理由を労働者に事前説明するものとすることが適当である。

（４）クーリング期間
○クーリング期間に関して、法の趣旨に照らして望ましいとは言えない事例等について、一層の周知徹底に取り組むことが適当である。

（５）無期転換後の労働条件
○無期転換後の労働条件について、有期労働契約時と異なる定めを行う場合を含め、法令や裁判例に基づく考え方、留意点等を整理し、周知に取り組むことが適当である。
○無期転換後の労働条件について、労働契約法第３条第２項を踏まえた均衡考慮が求められる旨を周知するとともに、無期転換申込権が発生する契約更新時の無期転換後の労働条件等の明示の際に、当該労働条件を決定するにあたって、労働契約法第３条第２項の趣旨を踏まえて均衡を考慮した事項について、使用者が労働者に対して説明に努めることとすることが適当である。
○正社員への転換をはじめとするキャリアアップの支援に一層取り組むことが適当である。

（６）有期雇用特別措置法の活用状況
○有期雇用特別措置法の特例について、特例の存在が十分に認知されていない現状があるため、一層の周知徹底に取り組むことが適当である。

２ 労働契約関係の明確化について
○多様な正社員に限らず労働者全般について、労働基準法の労働条件明示事項に就業場所・業務の変更の範囲を追加することが適当である。
○労働契約法第４条の趣旨を踏まえて、多様な正社員に限らず労働者全般について、労働契約の内容の変更のタイミングで、労働契約締結時に書面で明示することとされている事項については、変更の内容をできる限り書面等により明示するよう促していくことが適当である。
○労働基準法の労働条件明示のタイミングに、労働条件の変更時を追加することを引き続き検討することが適当である。
○紛争の未然防止のため、多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する裁判例等を幅広く整理して明らかにし、周知徹底に取り組むことが適当である。
○就業規則を備え付けている場所等を労働者に示すこと等、就業規則を必要なときに容易に確認できるようにする必要があることを明らかにすることが適当である。また、就業規則の更なる周知の在り方について、引き続き検討することが適当である。
○短時間正社員については、処遇について、正社員としての実態を伴っていない場合には、パート・有期労働法の適用があり、均衡・均等待遇が求められることや、同法が適用されないそれ以外の多様な正社員においても、労働契約法第３条第２項による配慮が求められることを周知することが適当である。

３ 労使コミュニケーションについて
○労使コミュニケーションに当たっての留意点や、適切に労使コミュニケーションを図りながら、無期転換や多様な正社員等について制度の設計や運用を行った各企業の取組事例を把握して周知することが適当である。
○過半数代表者の適正な運用の確保や多様な労働者全体の意見を反映した労使コミュニケーションの更なる促進を図る方策について引き続き検討を行うことが適当である。

Ⅱ労働時間法制
１ 裁量労働制について
（１）対象業務
○企画業務型裁量労働制（以下「企画型」という。）や専門業務型裁量労働制（以下「専門型」という。）の現行の対象業務の明確化を行うことが適当である。
○銀行又は証券会社において、顧客に対し、合併、買収等に関する考案及び助言をする業務について専門型の対象とすることが適当である。

（２）労働者が理解・納得した上での制度の適用と裁量の確保
（対象労働者の要件）
○専門型について、対象労働者の属性について、労使で十分協議・決定することが望ましいことを明らかにすることが適当である。
○対象労働者を定めるに当たっての適切な協議を促すため、使用者が当該事業場における労働者の賃金水準を労使協議の当事者に提示することが望ましいことを示すことが適当である。
○対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更しようとする場合に、使用者が労使委員会に変更内容について説明を行うこととすることが適当である。

（本人同意・同意の撤回）

○専門型について、本人同意を得ることや同意をしなかった場合に不利益取扱いをしないこととすることが適当である。
○本人同意を得る際に、使用者が労働者に対し制度概要等について説明することが適当であること等を示すことが適当である。
○同意の撤回の手続を定めることとすることが適当である。また、同意を撤回した場合に不利益取扱いをしてはならないことを示すことや、撤回後の配置や処遇等についてあらかじめ定めることが望ましいことを示すことが適当である。

（業務量のコントロール等を通じた裁量の確保）
○裁量労働制は、始業・終業時刻その他の時間配分の決定を労働者に委ねる制度であることを示すことが適当である。
○労働者から時間配分の決定等に関する裁量が失われた場合には、労働時間のみなしの効果は生じないものであることに留意することを示すことが適当である。

（３）労働者の健康と処遇の確保
（健康・福祉確保措置）
○健康・福祉確保措置の追加（勤務間インターバルの確保、深夜業の回数制限、労働時間の上限措置（一定の労働時間を超えた場合の適用解除）、医師の面接指導）等を行うことが適当である。
○健康・福祉確保措置の内容を「事業場における制度的な措置」と「個々の対象労働者に対する措置」に分類した上で、それぞれから１つずつ以上を実施することが望ましいことを示すことが適当である。
○「労働時間の状況」の概念及びその把握方法が労働安全衛生法と同一のものであることを示すことが適当である。

（みなし労働時間の設定と処遇の確保）
○みなし労働時間の設定に当たっては対象業務の内容、賃金・評価制度を考慮して適切な水準とする必要があることや対象労働者に適用される賃金・評価制度において相応の処遇を確保する必要があることを示すこと等が適当である。

（４）労使コミュニケーションの促進等を通じた適正な制度運用の確保
（労使委員会の導入促進と労使協議の実効性向上）
○決議に先立って、使用者が労使委員会に対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容について説明することとすることが適当である。
○労使委員会が制度の実施状況の把握及び運用の改善等を行うこととすること等が適当である。
○労使委員会の委員が制度の実施状況に関する情報を十分に把握するため、賃金・評価制度の運用状況の開示を行うことが望ましいことを示すことが適当である。
○労使委員会の開催頻度を６か月以内ごとに１回とするとともに、労働者側委員の選出手続の適正化を図ることとすること等が適当である。
○専門型についても労使委員会を活用することが望ましいことを明らかにすることが適当である。

（苦情処理措置）

○本人同意の事前説明時に苦情の申出方法等を対象労働者に伝えることが望ましいことを示すことが適当である。
○労使委員会が苦情の内容を確実に把握できるようにすることや、苦情に至らないような運用上の問題点についても幅広く相談できる体制を整備することが望ましいことを示すことが適当である。

（行政の関与・記録の保存等）
○６か月以内ごとに行うこととされている企画型の定期報告の頻度を初回は６か月以内に１回及びその後１年以内ごとに１回とすることが適当である。
○健康・福祉確保措置の実施状況等に関する書類を労働者ごとに作成し、保存することとすることが適当である。
○労使協定及び労使委員会決議の本社一括届出を可能とすることが適当である。

２ 年次有給休暇について
○令和７年までに「年次有給休暇の取得率を70％以上とする」という政府の目標を踏まえ、年次有給休暇の取得率の向上に向け、好事例の収集・普及等の一層の取組を検討することが適当である。また、年５日以内とされている年次有給休暇の時間単位での取得について、年５日を超えて取得したいという労働者のニーズに応えるような各企業独自の取組を促すことが適当である。

３ 今後の労働時間制度についての検討
○働き方改革関連法で導入又は改正された、時間外労働の上限規制、フレックスタイム制、高度プロフェッショナル制度、年次有給休暇制度等は、同法の施行５年後に、施行状況等を踏まえて検討を加え、必要があると認めるときは、所要の措置を講ずることとされていることを踏まえ、今後、施行状況等を把握した上で、検討を加えることが適当である。
○その際には、働く方の健康確保という原初的使命を念頭に置きながら、経済社会の変化や働き方の多様化等を踏まえ、働き方やキャリアに関する労働者のニーズを把握した上で、労働時間制度の在り方の検証・検討を行うことが適当である。

育児・介護休業法の改正により、令和5年4月から、従業員数が1,000人を超える企業は、男性労働者の育児休業取得率等の公表が義務付けらます。また、男性の育児休業等の取得率の公表にあわせて、任意で「育児休業平均取得日数」なども両立支援のひろばで公表し自社の実績をPRすることもできるとされています。これらについて、厚生労働省から、令和4年12月作成の資料が２つ公表されています。

育児・介護休業法の改正により、従業員が1000人を超える企業の事業主は、男性労働者の育児休業等の取得状況を年１回公表することが義務付けられます。
（令和５年４月施行）

■対象企業
常時雇用する労働者が1,000人を超える企業

「常時雇用する労働者」とは雇用契約の形態を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている労働者を指します。次のような者が該当します。

常時雇用する労働者
•期間の定めなく雇用されている者
•一定の期間を定めて雇用されている者または日々雇用される者であり、その雇用期間が反復更新されて事実上期間の定めなく雇用されている者と同等と認められる者。すなわち、過去１年以上引き続き雇用されている者または雇入れの時から１年以上引き続き雇用されると見込まれる者

■公表内容
次の①または②いずれかの割合
公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）における次の①または②のいずれかの割合を指します。
※育児休業等とは、育児・介護休業法に規定する以下の休業のことです。
・育児休業（産後パパ育休を含む）
・法第23条第２項（３歳未満の子を育てる労働者ついて所定労働時間の短縮措置を講じない場合の代替措置義務）又は第24条第１項（小学校就学前の子を育てる労働者に関する努力義務）の規定に基づく措置として育児休業に関する制度に準ずる措置を講じた場合は、その措置に基づく休業

■公表方法
インターネットなどによる公表
インターネットなどの一般の方が閲覧できる方法で公表する必要があります。厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」には、10万社以上にご登録いただいています。こちらでの公表をお勧めします。また、公表内容①や②とあわせて、任意で「女性の育児休業取得率」や「育児休業平均取得日数」なども公表して自社の実績をPRしてください。

■よくあるご質問
Q１「育児を目的とした休暇」とは何ですか？
休暇の目的の中に「育児を目的とするもの」であることが就業規則等で明らかにされている
休暇制度です。育児休業や子の看護休暇など法定の制度は除きます。

Q２「産後パパ育休」と「育児休業」は分けて計算するのですか
産後パパ育休とそれ以外の育児休業等を分けて割合を計算する必要はありません。

Q３育児休業を分割して２回取得した場合や、育児休業と育児目的休暇の両方を取得した場合はどのように計算しますか？
当該休業や休暇が同一の子について取得したものである場合は、１人として数えます。

Q４事業年度をまたがって育児休業を取得した場合や、分割して複数の事業年度に育児休業を取得した場合はどのように計算しますか？
育児休業を開始した日を含む事業年度の取得として計算します。分割して取得した場合は、最初の育児休業等の取得のみを計算の対象とします。

Q５計算した割合の端数処理はどのようにしますか
公表する割合は、算出された割合の小数点第１位以下を切り捨てたものとしてください。配偶者が出産したものの数（分母となるもの）が０人の場合は「－」と表記してください。

Q６任意で「育児休業平均取得日数」を公表する場合の計算方法は？
きまりはありませんが、計算方法の例を紹介します。他にも両立支援のひろばで計算例を紹介していますので参考にしてください。
＜子どもが１歳までの平均育児休業取得日数の計算例＞
公表前々事業年度に出生した子の１歳までの合計育児休業取得日数（日）÷当該育児休業取得人数（人）＝平均取得日数（日）（小数点第1位以下切り捨て

Q７いつまでに公表すればよいですか
公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）の状況について、公表前事業年度終了後、おおむね３か月以内に公表してください。
事業年度末（決算時期）に対応した公表期限の目安は次のとおりです。

厚生労働省では、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引き上げを図る中小企業・小規模事業者の生産性向上に向けた取り組みを支援するため、「業務改善助成金」制度を設けています。

この度、中小企業・小規模事業者がより利用しやすくなるよう、｢業務改善助成金（通常コース）｣について、助成上限額の引き上げ、助成対象経費の拡充、対象事業場の拡大などを行うこととされました。
助成金の受け付けは、令和4年12月12日から開始されています。

■制度概要
業務改善助成金は、中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引上げを図るための制度です。 生産性向上のための設備投資等（機械設備、コンサルティング導入や人材育成・教育訓練）を行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部を助成します。
なお、助成対象事業場は事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内の事業場です。

■支給の要件
1賃金引上計画を策定すること
事業場内最低賃金を一定額以上引き上げる（就業規則等に規定）

2引上げ後の賃金額を支払うこと

3生産性向上に資する機器・設備やコンサルティングの導入、人材育成・教育訓練を実施することにより業務改善を行い、その費用を支払うこと
（(1)単なる経費削減のための経費、(2)職場環境を改善するための経費、(3)通常の事業活動に伴う経費などは除きます。）

4解雇、賃金引下げ等の不交付事由がないこと　など

その他、申請に当たって必要な書類があります。

■助成額
申請コースごとに定める引上げ額以上、事業場内最低賃金を引き上げた場合、生産性向上のための設備投資等にかかった費用に助成率を乗じて算出した額を助成します（千円未満端数切り捨て）。なお、申請コースごとに、助成対象事業場、引上げ額、助成率、引き上げる労働者数、助成の上限額が定められていますので、ご注意ください。

■活用事例
・POSレジシステム導入による在庫管理の短縮
・リフト付き特殊車両の導入による送迎時間の短縮
・顧客・在庫・帳票管理システムの導入による業務の効率化
・専門家のコンサルティングによる業務フロー見直しによる顧客回転率の向上　　など
機械設備やコンサルティングの他、人材育成・教育訓練も助成対象となります。

【拡充のポイント】
■事業場規模が30人未満の事業者について、助成上限額を引き上げます。
※ 10人以上の区分は一定の要件を満たした事業者のみ適用されます。

■助成対象経費が拡充される特例事業者には、生産性向上に資する設備投資などに関連する経費の支出も認めます。
【助成対象経費が拡充される特例事業者】
（１）新型コロナウイルス感染症の影響により売上高や生産量などの事業活動を示す指標の直近３か月の月平均値が、前年、前々年また　　は３年間の同じ月に比べて15%以上減少した事業者
（２）原材料費の高騰など社会的・経済的環境の変化等外的要因により、申請前３か月間のうち任意の１か月の利益率が前年同月に比べ３％ポイント以上低下した事業者

【関連する経費とは】
　業務改善計画に計上された、生産性向上等に資する設備投資等（Ａ）を行う取り組みに関連する費用（Ｂ）（＝関連する経費）についても新たに助成対象となります。
※「関連する経費」への助成は生産性向上等に資する設備投資等の額を上回らない範囲に限られます。

■事業場規模を100人以下とする要件を廃止します。
　事業場規模が101人以上の事業場を持つ中小企業・小規模事業者も申請が可能になります。