令和元年（2019年）5月29日、参議院本会議で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が、与党などの賛成多数により可決・成立しました。この改正法は、女性の活躍推進に関する一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大やパワーハラスメント防止対策の法制化などの措置を講ずるものです。

■改正の趣旨
女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等の措置を講ずる。

■改正の概要
１．女性活躍の推進【女性活躍推進法】
（１）一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大
一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大する。

（２）女性の職業生活における活躍に関する情報公表の強化及びその履行確保
情報公表義務の対象を101人以上の事業主に拡大する。また、301人以上の事業主については、現在１項目以上の公表を求めている情報公表項目を「①職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から１項目以上公表することとする。
あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとする。

（３）女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度（プラチナえるぼし（仮称））の創設

２．ハラスメント対策の強化
（１）国の施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進」（ハラスメント対策）を明記【労働施策総合推進法】

（２）パワーハラスメント防止対策の法制化【労働施策総合推進法】
①　事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設
あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備

②　パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備

（３）セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化【男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法】
①セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
②労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止
※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備

厚生労働省では、毎年６月を「外国人労働者問題啓発月間」と定めています。外国人労働者の就労状況を見ると、派遣・請負の就労形態での雇用が多く、雇用が不安定な場合や、労働・社会保険関係法令が遵守されていない事例などが依然として見られます。また、専門的な知識・技術を有する外国人の就業促進が課題となっているほか、本年４月からは新たな在留資格「特定技能」を有する外国人の受入れが開始されたところです。
こうした状況を踏まえ、外国人労働者の適正な労働条件の確保と雇用管理の改善を図るため、今年は「知って守って働きやすく！～外国人雇用はルールを守って適正に～」を標語に、事業主団体などの協力のもと、労働条件などルールに則った外国人雇用や高度外国人材の就職促進について、事業主や国民を対象とした積極的な周知・啓発活動を行います。

■「外国人労働者問題啓発月間」概要
１実施期間
令和元年６月１日（土）から６月30日（日）までの１か月間

２主な内容
（１）ポスター・パンフレットの作成・配布
　厚生労働省が作成した「外国人労働者問題啓発月間」についてのポスターを、ハローワークなどに掲示します。また、パンフレットなどを関係機関や事業主団体を通じて事業主などへ配布します。

（２）事業主団体などを通じた周知・啓発、協力要請
　厚生労働省、都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークは、事業主団体などに対し、外国人労働者問題に関する積極的な周知・啓発を行うよう協力要請を行います。特に、外国人の雇入れと離職の際にすべての事業主に義務付けている「外国人雇用状況」の届出がより徹底されるよう、事業主への周知に努めます。

（３）個々の事業主などに対する周知・啓発、指導
　都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークは、事業主などに対し、さまざまな機会を利用して外国人の雇用・労働条件に関する取扱いの基本ルールについて情報提供や積極的な周知・啓発、指導を行います。
特にハローワークでは、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（外国人雇用管理指針）に基づき、事業所を訪問して雇用管理の改善指導を積極的に実施します。

（４）技能実習生受入れ事業主などへの周知・啓発、指導
　都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークは、技能実習制度に基づいて技能実習生を受け入れている事業主、事業主団体または監理団体に対し、あらゆる機会を通じて周知・啓発、指導を行います。技能実習生についても、外国人雇用の基本ルールの遵守が求められることや、労働基準法や最低賃金法などの労働関係法令が適用されることについて、外国人技能実習機構をはじめとする関係機関と連携を図っていきます。

なお、出入国在留管理庁作成の不法就労防止に関するリーフレットの配布を通じ、実習先から失踪した技能実習生が実習先以外で就労する場合を含め、出入国在留管理庁から認められた範囲を超えて就労するなどの不法就労活動をさせた事業主は、「出入国管理及び難民認定法」に違反する、ということについても周知、啓発を行います。

また、不適切な解雇などの予防に関する周知・啓発および指導を行うほか、ハローワークでは、関係機関の協力などにより、適切な雇用管理を行っていない事例を把握した場合には、厳格に指導を行います。

　厚生労働省から、「2020年4月から特定の法人について電子申請が義務化されます」というリーフレットが公表されています。この義務化は、すでに官報に公布されている「健康保険法施行規則及び厚生年金保険法施行規則の一部を改正する省令（平成30年厚生労働省令第154号）」および「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則及び厚生労働省関係石綿による健康被害の救済に関する法律施行規則の一部を改正する省令（平成31年厚生労働省令第20号」により、決定されたものです。

今回の案内で、その内容をわかりやすくまとめたリーフレットが公表されています。
令和2年（2020年）4月から、特定の法人（一定の大企業等）の事業所では、社会保険・労働保険に関する一部の手続を行う場合には、必ず電子申請で行うこととされますので、この義務化の対象となるのか否かなどを、今一度確認しておきましょう。

■特定の法人とは
○資本金、出資金又は銀行等保有株式取得機構に納付する拠出金の額が１億円を超える法人
○相互会社（保険業法）
○投資法人（投資信託及び投資法人に関する法律）
○特定目的会社（資産の流動化に関する法律）

■一部の手続とは
健康保険・厚生年金保険
○被保険者報酬月額算定基礎届
○被保険者報酬月額変更届
○被保険者賞与支払届

労働保険
○継続事業（一括有期事業を含む。）を行う事業主が提出する以下の申告書
・年度更新に関する申告書（概算保険料申告書、確定保険料申告書、一般拠出金申告書）
・増加概算保険料申告書

雇用保険
○被保険者資格取得届
○被保険者資格喪失届
○被保険者転勤届
○高年齢雇用継続給付支給申請
○育児休業給付支給申請

（注意事項）
１ 2020年４月以降に開始される各特定の法人の事業年度から適用されます。
２ 社会保険労務士や社会保険労務士法人が、対象となる特定の法人に代わって手続を行う場合も含まれます。
３ 以下に該当する場合は、電子申請によらない方法により届出が可能です。
(1)電気通信回線の故障や災害などの理由により、電子申請が困難と認められる場合
(2)労働保険関係手続（保険料申告関係）については、労働保険事務組合に労働保険事務が委託されている場合、単独有期事業を行う場合、年度途中に保険関係が成立した事業において、保険関係が成立した日から50日以内に申告書を提出する場合。

2019年は新しい処遇改善加算と介護報酬改定がスタート、保険外サービスや障害福祉サービスへの参入も加速。最新の実地指導の傾向と事前準備対は？
新設される新・「介護職員等特定処遇改善加算」と消費税増税に伴う介護報酬改定がいよいよ１０月からスタート。その告示、通知、ＱＡを全解説。３年連続で対応が迫られる働き方改革。保険外サービスの導入と、共生型を中心とする障害福祉サービスへの参入が加速。次期2021年介護保険法改正の審議もスタート。大きく変わり続ける制度改定の最新の動向を網羅する本講座は、介護事業の経営者、管理者、職員にとって必聴の講座です。

■日時
2019年5月22日（水）13：30～16：30（受付13：00～）
■会場
エテルナ高崎　3階ヴェルデ（高崎市栄町22-30）
■資料代
お一人　５，０００円（税込）
※お申込み頂いた方には、 後日振込案内を送らせて頂きます。
※一社２名まで。
■定員
３０人 （定員になり次第締め切ります）
■内容
・新・処遇改善加算の算定要件の全解説
・新たな介護報酬単位と新加算の算定率
・２０２１年改正審議のポイントと予測
・働き方改革の再確認と対応策
・共生型サービスの導入とその意義とは
・保険外サービスを拡大する導入促進戦略
・障害者グループホームへの参入戦略
・高齢者は70才、全世代型社会保障の衝撃
・厳しくなった介護職員処遇改善加算指導
・無通知での実地指導にどう対応するか
・2021年改正に向けた今後の事業戦略
・最新の実地指導の傾向と事前対策
・自立支援介護でお世話型介護の終焉
・開催時点での最新情報をすべて網羅

※講師は、全国各地で年間300件以上の講演を行っている大変多忙な方である事から、群馬県内では、数少ない非常に貴重な機会となります。お申し込みは、添付ファイルに必要事項を記入のうえＦＡＸにてご連絡ください。

2019年開催チラシ

厚生労働省が運営するサイト「働き方・休み方改善ポータルサイト」に、「働き方・休み方改善指標の活用方法（2018年度版）」および「休み方改善取組事例集（平成2019年3月）」が掲載されました。「働き方・休み方改善指標」とは、自社の現状（実態）を把握するための指標で、これを用いて、実態の「見える化」を図りましょう、というものです。

適切な労働時間で働き、きちんと休暇を取得することは、仕事に対する社員の意識やモチベーションを高めるとともに、業務効率の向上にプラスの効果が期待されます。社員の能力がより発揮されやすい環境を整備することは、企業全体としての生産性を向上させ、収益の拡大ひいては企業の成長・発展につなげることができます。

他方、長時間労働や休暇が取れない生活が常態化すれば、メンタルヘルスに影響を及ぼす可能性が高くなり、生産性は低下します。また、離職リスクの上昇や、企業イメージの低下など、さまざまな問題を生じさせることになります。社員のために、そして企業経営の観点からも、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進が求められています。

働き方・休み方を改善するにあたり、まずは自社の労働時間や休暇取得の実態や、どのような課題があるのか、そして働き方・休み方改革を推進するために何に取り組むことが効果的なのかということを把握することが必要です。そこで、企業の皆様が働き方・休み方の改善に向けた検討を行う際にご活用いただくツールとして、新しい「働き方・休み方改善指標」が開発されています。
この指標は社員の労働時間や休暇に関する実態などを「見える化」するとともに、自社において必要な取組内容を多角的な観点から検討いただくためのものであり、パンフレットでは指標の内容や活用方法が紹介されています。

調査結果によると、仕事と生活の調和のとれた働き方の実現を経営方針等に掲げている企業では、「労働者の健康の確保・増進」や「労働者の意欲向上」など、社員が健康で意欲的に働けることを重視しています。一方、仕事と生活のバランスに対する社員の認識をみると、仕事と生活のバランスが取れていると感じている人とそうでない人は概ね半々で、バランスが取れていないと感じている人が少なくありません。
仕事と生活のバランスを取ることが難しい背景には、「所定労働時間が長いから」「残業時間が長いから」「年次有給休暇が取りづらいから」など、恒常的な長時間労働や年次有給休暇が取りづらい職場環境があることがうかがえます。

企業は長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進のために、具体的にどのような取組を行っているのでしょうか。「働き方・休み方改善指標」のチェックリストのうち、「実態把握」や「情報提供・相談」「方針・目標の明確化」については、取り組んでいる企業が比較的多くなっていますが、「意識改善」や「改善促進の制度化」については、全体的に取組が低調となっています。

また、「仕事の進め方改善」についても、取り組んでいる企業は少ない傾向にあります。働き方・休み方改善を進めるためには、企業の経営トップや人事担当部門等が主導する取組はもちろんのこと、それぞれの職場において管理職を中心に意識改革や仕事の進め方の見直しに取り組むことが不可欠です。

働き方・休み方改善に取り組んでいるが、十分な効果が感じられないという場合は、自社で取り組んでいる内容に偏りがあるかもしれません。働き方・休み方改善を実効性のある取組とするために、「働き方・休み方改善指標」を活用して、自社に必要な取組を多角的な観点で検討してみましょう。

パンフレットでは、まず、「Ⅰ働き方・休み方改革の必要性とポイント」にて、本事業で実施した企業アンケート及び労働者アンケートの結果より、働き方・休み方に関する課題と取組状況を紹介しています。次に、「Ⅲ働き方・休み方改善指標を使ってみましょう」では、今回新たに見直しを行った「働き方・休み方改善指標」について解説を行っています。

指標には、企業向けと社員向けに、それぞれレーダーチャートとチェックリストがあります。企業向けの指標を活用して、課題分析を行うと、診断結果に基づいて企業として優先的に行うべき取組提案が示されますので、自社の課題や取組内容を分析・検討する際の参考となります。また、社員向けの指標は、社員が自身の働き方・休み方を自己診断するために活用するほか、社員全体を対象としたアンケート調査等により、社員の職場環境に対する認識や、日頃の仕事の進め方等を把握し、職場において改善が必要な取組を検討する際にも活用することができます。