働き方改革関連法による労働安全衛生法の改正に基づいて、「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」が策定されました（2019年4月1日適用）。
この指針は、労働者の心身の状態の情報の取扱いに関する原則を明らかにするとともに、事業者が策定すべき取扱規程の内容、策定の方法、運用などについて、とりまとめたものです。

この度、この指針の中で策定が求められている取扱規程（「事業場における心身の状態の情報指針に基づき事業場ごとに策定された取扱規程」）について、その策定の手引きが公表されました。この手引きでは、取扱規程のひな形（健康情報等の取扱規程）も紹介されています。

■策定すべき「健康情報取扱規程」の内容とは？
　厚生労働省の指針によると「健康情報取扱規程」内で定めるべき内容は主に以下9点です。これらの内容について、自社の状況に合わせて方針を決めることとなります。
（1）心身の状態の情報を取り扱う目的及び取扱方法
　　　→心身の状態を取り扱う目的・方法を定めます。目的は従業員の健康保持などが適切です。人事評価や営利目的で使用されないよう、目的を特定しておくことが重要です。取得方法は「健康診断」や「ストレスチェック」「面接指導」などが該当します。

（2）心身の状態の情報を取り扱う者及びその権限並びに取り扱う心身の状態の情報の範囲
　　　→「人事」「上長」など、健康情報を取り扱うことのできる人（ポジション）を定めます。それらの人たちそれぞれに対して「どの範囲まで情報を開示し」「どんな権限を与えるのか」を定めます。

（3）心身の状態の情報を取り扱う目的等の通知方法及び本人同意の取得方法
　　　→「口頭」や「書面」など通知の方法を定めます。また、本人同意の取得についても「必ず書面でサインをもらう」などの方法を決めます。

（4）心身の状態の情報の適正管理の方法
　　　→取得した情報を、漏洩のリスクがないように、どのように管理するのかを定めます。「健康情報管理責任者の選任」や「健康情報を取り扱う人への教育・研修の実施」「情報はパスワードのかかったサーバーで管理する」など、適正に管理ができるよう具体的に決めておきましょう。

（5）心身の状態の情報の開示、訂正等（追加及び削除を含む）及び使用停止等（消去及び第三者への提供の停止を含む）の方法
　　　→情報の開示請求があった場合の対応方法、および従業員から事実と異なるとの指摘が入った場合の訂正・追加・削除の対応方法、さらに使用停止の請求があった場合の対応方法について定めます。

（6）心身の状態の情報の第三者提供の方法
　　　→第三者へ提供しない場合はその旨を明記します。もし、第三者に情報を提供する場合は、「どのような場合に」「どのような方法」で提供するのかを定めます。

（7）事業承継、組織変更に伴う心身の状態の情報の引継ぎに関する事項
　　　→たとえば「合併などで別の法人に事業が引き継がれる場合」や「組織の大幅な変更がある場合」など、情報の管理者が変わる場合は、どのように情報を引き継ぐのかを決めます。

（8）心身の状態の情報の取扱いに関する苦情の処理
　　　→「上司が健康診断の内容を同僚に漏らした」など、健康情報の取扱いについての苦情や相談を受けつける窓口、その後の処理方法を決めます。

（9）取扱規程の労働者への周知の方法
　　　→この「健康情報取扱規定」で定めた内容を、どのようにすべての従業員に周知するのかを決めます。

衛生委員会、あるいは労使協議の場で上記について方針が決まれば、文書にまとめ「健康情報取扱規程」を作成します。策定した「健康情報取扱規程」は、必ず従業員全体への周知が必要です。これは就業規則や労使協定などと同様の扱いです。必ず、全員がアクセスできる場所に規程を置き、従業員が常に閲覧できる状態にしておかねばなりません。

厚生労働省から「改正労働基準法に関するＱ＆Ａ」が公表されています。このQ&Aは、2019年4月1日から順次施行される「働き方改革関連法による労働基準法の改正」について、素朴な疑問から、専門的で細かな内容まで、Q&A形式で重要事項がまとめられています。

取り上げられているのは、次の項目です。項目ごとにQ&Aに一部をご紹介します。

1 フレックスタイム制関係
（Ｑ）フレックスタイム制のもとで休日労働を行った場合、割増賃金の支払いや時間外労働の上限規制との関係はどのようになりますか。

（Ａ）フレックスタイム制のもとで休日労働を行った場合には、その休日労働の時間は清算期間における総労働時間や時間外労働とは別個のものとして取り扱われ、３割５分以上の割増賃金率で計算した賃金の支払いが必要です。なお、時間外労働の上限規制との関係については、時間外労働と休日労働を合計した時間に関して、①単月100時間未満、②複数月平均80時間以内の要件を満たさなければなりません。

2 時間外労働の上限規制関係
（Ｑ）36協定の対象期間と有効期間の違いを教えてください。

（Ａ）36協定における対象期間とは、法第36条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、１年間に限るものであり、36協定においてその起算日を定めることによって期間が特定されます。これに対して、36協定の有効期間とは、当該協定が効力を有する期間をいうものであり、対象期間が１年間に限られることから、有効期間は最も短い場合でも原則として１年間となります。また、36協定について定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は１年間とすることが望ましいです。
※なお、36協定において１年間を超える有効期間を定めた場合の対象期間は、当該有効期間の範囲内において、当該36協定で定める対象期間の起算日から１年ごとに区分した各期間となります。

3 年次有給休暇関係
（Ｑ）使用者による時季指定の対象となる「有給休暇の日数が十労働日以上である労働者」（法第39条第７項）には、法第39条第３項の比例付与の対象となる労働者であって、前年度繰越分の有給休暇と当年度付与分の有給休暇とを合算して初めて10労働日以上となる者も含まれますか。

（Ａ）使用者による時季指定の対象となる「有給休暇の日数が十労働日以上である労働者」（法第39条第７項）は、基準日に付与される年次有給休暇の日数が10労働日以上である労働者が該当するものであり、法第39条第３項の比例付与の対象となる労働者であって、今年度の基準日に付与される年次有給休暇の日数が10労働日未満であるものについては、仮に、前年度繰越分の年次有給休暇も合算すれば10労働日以上となったとしても、「有給休暇の日数が十労働日以上である労働者」には含まれません。

4 労働条件の明示の方法関係
（Ｑ）今回の改正により、電子メール等の送信により労働条件を明示することが可能となりますが、「電子メール等」には具体的にどのような方法が含まれますか。

（Ａ）「電子メール等」とは、以下のものが含まれます。
①パソコン・携帯電話端末によるEメール、Yahoo！メールやGmailといったウェブメールサービス、②＋メッセージ等のRCS（リッチ・コミュニケーション・サービス）や、SMS（ショート・メール・サービス）、③LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能が含まれます。
なお、上記②のRCSやSMSについては、PDF等の添付ファイルを送付することができないこと、送信できる文字メッセージ数に制限等があり、また、前提である出力による書面作成が念頭に置かれていないサービスであるため、労働条件明示の手段としては例外的なものであり、原則として上記①や③による送信の方法とすることが望ましいです。
また、労働者が開設しているブログ、ホームページ等への書き込みや、SNSの労働者のマイページにコメントを書き込む行為等、特定の個人がその入力する情報を、電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、第三者が特定個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「電子メール等」には含まれません。

5 過半数代表者関係
（Ｑ）労働者の過半数を代表する者が労使協定等に関する事務を円滑に遂行することができるようにするために、使用者に求められる「必要な配慮」（則第６条第４項）にはどのようなものが含まれますか。

（Ａ）則第６条第４項の「必要な配慮」には、例えば、過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たって必要となる事務機器（イントラネットや社内メールを含みます。）や事務スペースの提供を行うことが含まれます。

6 その他
（Ｑ）労働者が海外企業に出向する場合や、出向先で役員となる場合の時間外労働の上限規制及び年次有給休暇の時季指定義務の考え方を教えてください。

（Ａ）ご質問については、個別の事情に応じて判断されるものですが、一般的には、いずれの場合も出向先において法が適用されないため、出向している期間については、時間外労働の上限規制及び年次有給休暇の時季指定義務の対象とはなりません。また、労働者が海外企業に出向する場合や、出向先で役員となる場合は、年次有給休暇の時季指定義務については、出向前の期間（すなわち、法が適用される期間）において、労働者に５日の年次有給休暇を取得させる必要があります。（ただし、海外企業に在籍出向する場合においては、出向元、出向先、出向労働者三者間の取り決めにより、出向前の基準日から１年以内の期間において、出向の前後を通算して５日の年次有給休暇の時季指定を行うこととしても差し支えありません。）

これまでに、通達やパンフレットでも紹介されているQ&Aも含まれていますが、全体をとおして確認しておくことをお勧めいたします。

2019年４月27日（土）～2019年５月６日（月）まで休業を致します。

加藤労務コンサルティングでは、業務拡大に伴い、「正社員（経験者優遇）」、「契約社員（第二新卒可）」「事務職員（パート）」を募集しております。

【　正社員募集要項　】
応募条件：普通自動車免許（AT限定可）、PCスキル（Excel）、メール対応必須
労働・社会保険手続および給与計算の実務経験者優遇
業務内容：社会保険労務士業務全般（労働・社会保険手続業務、給与計算業務、人事労務相談業務等）
雇用形態：正社員
勤務時間：9：00～18：00（8時間/日）　　休憩60分（11：30～14：30）※労使協定締結による分割取得
勤務場所：高崎市下之城町584-70　高崎市産業創造館2F
休　　日：土曜、日曜、祝祭日、他（GW、お盆休み、年末年始）
休　　暇：年次有給休暇、産前産後休暇、育児休業等
賃　　金：月給制（１８万円～　経験年数に応じ基本給を決定します）
※（試用期間６ヶ月間は時給１，０００円）
諸手当（資格手当、通勤手当等）
賞与あり

【　契約社員募集要項　】
応募条件：普通自動車免許（AT限定可）、PCスキル（Excel）、メール対応必須
社会人経験者優遇（第二新卒可）
業務内容：社会保険労務士業務全般（労働・社会保険手続業務、給与計算業務、人事労務相談業務等）
雇用形態：契約社員
勤務時間：9：00～18：00（8時間/日）　　休憩60分（11：30～14：30）※労使協定締結による分割取得
勤務場所：高崎市下之城町584-70　高崎市産業創造館2F
休　　日：土曜、日曜、祝祭日、他（GW、お盆休み、年末年始）
休　　暇：年次有給休暇、産前産後休暇、育児休業等
賃　　金：月給制（１７万円～　経験年数に応じ基本給を決定します）
※（試用期間６ヶ月間は時給９５０円）
諸手当（資格手当、通勤手当等）
賞与あり

【　事務職員募集要項　】
応募条件：普通自動車免許（AT限定可）、PCスキル（Excel）、メール対応必須
事務経験者優遇
業務内容：社会保険労務士業務補助（社会保険手続業務補助、ファイリングなど）
雇用形態：パート職員（有期雇用契約）
勤務時間：9：00～18：00の間で4時間程度（14：00以降勤務者優遇）
勤務場所：高崎市下之城町584-70　高崎市産業創造館2F
休　　日：土曜、日曜、祝祭日、他（GW、お盆休み、年末年始）
休　　暇：年次有給休暇、産前産後休暇、育児休業等
賃　　金：時給制（850～1200円　経験年数に応じ基本給を決定します）
諸手当（資格手当、通勤手当）
※（試用期間６ヶ月間は時給８２０円）

【応募方法】
下記書類を　加藤宛まで　ご郵送ください。
① 履歴書（自筆、写真貼付）
② 職務経歴書（書式自由）
※ 上記書類は、採用の選考以外の用途には使用いたしません。
※ 不採用の場合につきましては、上記書類をご返送させていただきます。
※書類選考合格者には、別途メールにて面接日等のご連絡致しますので
メールアドレスを履歴書に必ず記載して下さい。

厚生労働省から、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案要綱」の諮問及び答申について、資料が公表されています。同法律案要綱について、厚生労働大臣が労働政策審議会に対して諮問をし、同審議会から「おおむね妥当」との答申が行われたとのことです。
厚生労働省では、この答申を踏まえ、現在開会中の通常国会への法案提出の準備を進めるとのことです。

法律案要綱のポイントは、次のとおりです。

１．女性活躍の推進
（１）一般事業主行動計画の策定等の義務の対象拡大
・一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大する。

（２）基準に適合する認定一般事業主の認定
・女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度を創設する。

（３）女性の職業選択に資する情報の公表
・情報公表義務の対象を常用労働者101人以上の事業主に拡大する。
・あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとする。など

２．ハラスメント対策の強化
（１）国の施策
・国の講ずべき施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実すること」を規定する。

（２）パワーハラスメント防止対策の法制化
・事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設する。あわせて、措置の適切かつ有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備する。
・パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備する。

（３）セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化
・セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の努めるべき事項を明確化する。
・労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止する。
※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備。

３．施行期日
　公布日から起算して１年を超えない範囲内で、政令で定める日（ただし、１（１）（３）の対象拡大は３年、２（１）は公布日。また、２（２）の措置義務について、中小企業は公布日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日までは努力義務）

「パワーハラスメント防止対策の法制化」は、労働施策総合推進法に、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）などを新設する形で行われます。
公布日から起算して１年を超えない範囲内で、政令で定める日から施行される予定ですが、中小企業においては、公布日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日までは努力義務とされるようです。