最新情報

［厚生労働省］からの「お知らせ」です

令和8年10月1日より、法改正に伴い企業に求められる「ハラスメント対策」がさらに強化されます。
これに伴い、すべての企業でハラスメント防止措置のアップデートが求められ、就業規則の見直しや相談体制の拡充などが必要となります。
施行まで残り2ヶ月を切った今、人事・労務担当者は社内体制を入念に点検しましょう。

カスタマーハラスメント対策の義務化【改正労働施策総合推進法・指針の内容】

職場における「カスタマーハラスメント」とは、職場において行われる

①顧客等の言動であって、

②その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるもの

であり、①～③の要素を全て満たすものをいいます。

※電話やＳＮＳ等のインターネット上において行われるものも含まれます。

①顧客等とは、顧客、取引の相手方、施設（駅、空港、病院、学校、福祉施設、公共施設等）の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者を指します。
（今後商品の購入やサービスの利用等をする可能性がある者も含みます。）

②社会通念上許容される範囲を超えた言動の例

【言動の内容が社会通念上許容される範囲を超えるもの】

• そもそも要求に理由がない又は商品・サービス等と全く関係のない要求
• 契約等により想定しているサービスを著しく超える要求
• 対応が著しく困難な又は対応が不可能な要求
• 不当な損害賠償要求

【手段や態様が社会通念上許容される範囲を超えるもの】

• 身体的な攻撃（暴行、傷害等）
• 精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言、土下座の強要等）
• 威圧的な言動
• 継続的、執拗な言動
• 拘束的な言動（不退去、居座り、監禁）

カスタマーハラスメントの防止のために講ずべき措置

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。

（太字は、他のハラスメントで講ずべき措置とは異なる内容のものです。）

◆事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

①カスタマーハラスメントには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する

②カスタマーハラスメントの内容及びあらかじめ定めた対処の内容（※）を、労働者に周知する

(※)管理監督者にその場の対応の方針について指示を仰ぐ、可能な限り労働者を一人で対応させない、犯罪に該当し得る言動は警察へ通報する、本社・本部等へ情報共有を行い指示を仰ぐ 等

◆相談体制の整備

③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する

④相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする

◆事後の迅速かつ適切な対応

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認する

⑥被害者に対する配慮のための措置を行う

⑦再発防止に向けた措置を講ずる

◆対応の実効性を確保するために必要なカスタマーハラスメントの抑止のための措置

⑧特に悪質と考えられるカスタマーハラスメントへの対処の方針をあらかじめ定め、労働者に周知し、当該対処を行うことができる体制を整備する

◆そのほか併せて講ずべき措置

⑨相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知する

⑩相談したこと等を理由として不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する

※対策を講ずる際には、消費者の権利や、障害者差別解消法における、障害を理由とする不当な差別的取扱いの禁止や合理的配慮の提供義務に留意する必要があります。

※その他、自社の労働者が取引先等の他社の労働者に対してカスタマーハラスメントを行った場合、その取引先等の事業主から事実確認等の措置の実施に関して必要な協力を求められた際は、これに応じるよう努めなければなりません。

求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化【改正男女雇用機会均等法・指針の内容】

求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは、
事業主が雇用する労働者による「性的な言動」により求職者等による求職活動等が阻害されるものをいいます。

【求職者等とは】

■求職者（企業の求人に応募する者）

■求職者以外の者であって、

• 事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者や、
• 教育実習、看護実習その他の実習を受ける者

【求職活動等とは】

求職者が行う求職活動や求職者に類する者が行う職業の選択に資する活動を指し、例えば以下のものが含まれます。なお、ＳＮＳ等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれます。

(例)

企業の採用面接への参加、企業の就職説明会への参加、企業の雇用する労働者への訪問、インターンシップへの参加、教育実習、看護実習等の実習の受講

求職者等に対するセクシュアルハラスメントの例

• インターンシップにおいて、労働者が求職者等に対して性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行ったため、当該求職者等が苦痛に感じてインターンシップ中の活動が手につかないこと
• 求職者等が労働者への訪問を行った際、当該労働者に性的な関係を求められ、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること

求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止のために講ずべき措置

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。

（太字は、他のハラスメントで講ずべき措置とは異なる内容のものです。）

◆事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

①求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する

②求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、労働者に周知・啓発する

③求職活動等に関するルール（※）をあらかじめ明確化し、労働者及び求職者等に周知・啓発する

※例えば、面談時間及び場所の指定、実施体制、やり取りに用いるＳＮＳの種類の指定等、面談等を行う際の規則など

◆相談体制の整備

④相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する

⑤相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする

◆事後の迅速かつ適切な対応

⑥事実関係を迅速かつ正確に確認する

⑦被害者に対する配慮のための措置を行う

⑧行為者に対する措置を適正に行う

⑨再発防止に向けた措置を講ずる

◆そのほか併せて講ずべき措置

⑩相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者及び求職者等に周知する

⑪労働者が事実関係の確認等の事業主の措置に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662576.pdf

［厚生労働省］からの「お知らせ」です

令和8年（2026年）8月1日より、「育児休業等給付」の申請手続きが一部見直されました。
今回の変更は、育児休業を取得する従業員がより円滑かつ確実に給付金を受け取れるようにするためのものです。企業の労務担当者は、社内フローの確認が必要です。
本記事では、厚生労働省から発表された最新の案内資料をお届けします。

育児休業等給付の申請手続きを行いやすくするため、令和８年８月１日から、事務取扱いを見直します。

１．出生時育児休業給付金の申請時に申告する賃金について

出生時育児休業中の賃金の申告について、申請の早期化を図るため見直します

従来

「出生時育児休業期間を対象として支払われた賃金」を申請時に申告

見直し後

「出生時育児休業期間中に支払日のある賃金^※」を申請時に申告

※

令和８年８月１日以降に開始する出生時育児休業から対象になります。

※

出生時育児休業期間（育児休業期間を含む。）を対象とした賃金が対象になります。
また、出生時育児休業を分割して取得する場合は、その間の就労期間に支払日のある賃金を含みます。

２．出生後休業支援給付金の配偶者の確認書類について

母親が申請する場合の配偶者の確認書類について、父親と同様に、「母子健康手帳の写し（出生済証明のページ。配偶者の氏名・生年月日が記載されたものに限る）」を提出できるようになります

※

母子健康手帳の写しでは確認できない場合は、世帯全員について記載された住民票等の確認書類の提出をお願いする場合があります。

３．育児時短就業給付の支給要件の確認について

• 同一の子について育児休業給付を受給している場合は、改めて母子健康手帳の写し等の提出は不要です
• 育児休業給付に係る育児休業終了後、同一の子について初回育児時短就業を開始した場合であって、育児休業を開始した後、育児時短就業を開始するまでの間に賃金の支払いがないことを賃金証明書及び添付書類で確認できれば、賃金証明書の⑨欄、⑩欄及び⑪欄（育児休業開始前の賃金支払状況）の記載を省略することができます
• 次の労働時間制度の適用を受ける被保険者について、週所定労働時間の計算方法を一部見直しますフレックスタイム制清算期間における総労働時間の算出基礎となった１日の労働時間 × 週所定勤務日数変形労働時間制対象期間における１週間の平均労働時間シフト制次の労働時間を該当期間の週数（暦日数÷７日）で除して計算します。
  （短縮前）育児時短就業を開始した日前の３か月間における実際の労働時間
  （短縮後）支給対象月に支払われた賃金の算定対象期間における実際の労働時間
  ※賃金が月末締め、翌月支払いの場合は支給対象月における実際の労働時間※フレックスタイム制・変形労働時間制の場合は、週所定労働時間の確認書類で上記の内容が確認できる場合に限ります。
• 育児時短就業期間等に係る証明書（様式例）の改訂を行い、育児時短就業開始日及び週所定労働時間の確認書類として提出することができるようになります
  ＜様式のダウンロード先＞
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135090_00001.html
• 時短前後の週所定労働時間の確認書類について、賃金台帳等と同様に、照合省略対象事業主等については関係書類との照合を省略できるようにします

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001720846.pdf

［厚生労働省］からの「お知らせ」です

これまで「労働者数50人未満」の事業場では努力義務にとどまっていた「ストレスチェック制度」が、法改正により2028年4月から全面義務化される見通しとなりました。
これにより、すべての事業者がメンタルヘルス対策への対応を迫られることになります。
本記事では、小規模事業者が今から備えておくべき準備のポイントを解説します。

ストレスチェックって何ですか？

事業者による職場のメンタルヘルス対策の取組です。労働者にストレスの状況についての検査（ストレスチェック）を実施し、本人のストレスへの気付き・セルフケアを促すとともに、検査結果の集団ごとの集計・分析を通じて、職場のストレス要因の改善につなげることで、メンタルヘルス不調の未然防止を図る仕組みです。

ストレスチェック制度に取り組む意義

労働者のメンタルヘルス不調の未然防止が重要です。ひとたびメンタルヘルス不調にさせてしまうと、その病休期間は平均で約３か月、復職後に再び病休になる割合も約半数と、特に小規模事業場にとっては、大きな人材の損失となるほか、経営上のリスクにつながってしまいます。
また、ストレスチェック制度をはじめとした職場のメンタルヘルス対策に取り組むことで、働きやすい職場の実現を通じて、生産性の向上や人材の確保・定着、企業価値の向上といった持続的な経営につながります。特に、人材不足が課題となっている小規模事業場においてメリットも大きいと思います。
こうした視点も踏まえて、事業者は、職場のメンタルヘルス対策を経営課題として位置付け、ストレスチェック制度にしっかり取り組んでいくことが重要です。

1　ストレスチェック制度の実施に向けた準備

▶労働者に安心してストレスチェックを受けてもらえるようにするため、準備が重要です。

ToDo

１-１事業者は、実施責任者として、制度導入の方針表明を行います。

１-２社内の実施体制・実施方法について、労働者の意見を聴きます。

１-３社内ルールを作成し、周知します。

ポイント

• マニュアルには、方針表明や社内ルール（規程）の作成のためのモデル例を掲載しています。
• 関係労働者の意見を聴く方法について事例も掲載しています。

2　社内の実施体制・実施方法の決定

▶労働者のプライバシー保護の観点から、原則、外部委託による実施が推奨されます。

ToDo

２-１事業場内には、委託先との契約・連絡調整等を行う実務担当者を指名します。

ポイント

• 個人結果等の健康情報の取扱は外部機関で完結し、事業場内では取り扱いません。
• 実務担当者には、衛生推進者又は安全衛生推進者を選任することが望まれます。

２-２ストレスチェックの委託先を選定します。選定に当たっては、外部機関から「サービス内容事前説明書」を作成・説明してもらい、提案内容を確認します。

ポイント

• 外部機関の提案内容（各サービスの内容、料金等）をもとに、委託先について比較検討します。①ストレスチェック及び集団分析は、当該外部機関に委託することとするのか②医師の面接指導は、どこに依頼することとするのか医師の面接指導の依頼先としては、以下のような選択肢があります。
  • 外部機関のオプションサービス
  • 地域産業保健センター^（注）注：厚生労働省が設置する小規模事業場の支援機関（全国350か所）。面接指導など、医師による産業保健サービスが無料で受けられます。
  • 産業保健に対応する医療機関等（別途契約）
• 外部機関の提案等を踏まえ、ストレスチェックの実施時期、調査票の項目・調査形態（紙又はウェブ）等について決定します。
• マニュアルでは、外部機関の提案内容を確認するためのチェックポイントをお示ししています。ストレスチェックの実施方法や、特に料金体系（どこまでが標準サービスか／オプションサービスか、別料金とされている内容は適切か等）についてチェックします。

3　ストレスチェックの実施

▶委託先から労働者に調査票（紙又はウェブ）を配布し、各自回答してもらいましょう。

ToDo

３-１

労働者への調査票の配布・回収、個人結果の通知は、委託先から直接行われます。

※紙の調査票の配布・回収や個人結果の通知については、内容が分からないよう密封された封筒に入れた状態で実務担当者を介して行うことは、差し支えありません。

ポイント

• 個人結果は事業者には提供されません。事業者には、個人が特定されない方法で集団（事業場、職場等の単位）ごとに集計・分析した結果が提供されます（後述❺）。

３-２

個人結果の通知を受けて各自セルフケアに取り組むよう、労働者を奨励します。

ポイント

• 委託先の実施者（医師、保健師等）から、個人ごとに結果（ストレスプロフィール、セルフケアのアドバイス、高ストレスか否か、医師の面接指導が必要か否か（申出勧奨）等）が通知されます。
• 労働者のセルフケアのため、厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」（各種セルフケアツールやこころの相談窓口（無料））の活用について、情報提供するといいでしょう。

4　医師の面接指導

▶高ストレスの労働者は、申し出ることで、医師の面接指導を受けることができます。

ToDo

４-１

申出があった場合、面接指導の実施を医師に依頼します。

４-２

面接指導に必要な情報をとりまとめて、医師に提供します。

４-３

面接指導の結果に基づき、医師の意見を聴取します。

４-４

医師の意見を踏まえて、必要な就業上の措置を実施します。

ポイント

• マニュアルを参考に、労働者が安心して申出できるための環境を整備することが重要です。

４-５

面接指導以外の相談できる窓口についても、情報提供することが望まれます。

ポイント

• 厚労省の「こころの耳」相談窓口（電話・メール・SNS）は、どなたでも無料で利用できます。

5　集団分析・職場環境改善

▶集団分析を通じて、職場環境のストレス要因を把握し、軽減に取り組むよう努めましょう。

ToDo

５-１

委託先から、ストレスチェック結果を集団ごとに集計・分析してもらいます。

ポイント

• 平均値や経年で比較するなどの方法で、職場のストレスの状況を調べます。
• 集団の単位が10人を下回る場合には、個人が特定されるおそれがあることから、原則、集団分析結果の提供を受けてはいけません。

５-２

集団分析結果等を活用し、職場環境の改善のための取組を行います。

ポイント

• 取組内容は極めて多様です。マニュアルには、小規模事業場等の取組事例を掲載しています。

6　労働者のプライバシーの保護

7　不利益取扱の禁止

▶ストレスチェック制度は、個人情報が保護され、不正な目的で利用されないことで、労働者が安心して受けることができ、適切な対応や改善につなげられる仕組みです。

ポイント

• 労働者のプライバシーの保護を徹底し、不利益な取扱を防止することが重要です。
• 事業者がやってはいけない禁止事項について、マニュアルにより具体的に確認しましょう。

小規模事業場向けマニュアルに沿って、ストレスチェック制度を始めましょう

厚労省の「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」は、50人未満の事業場に即した、労働者のプライバシーが保護され、現実的で実効性のある実施体制・実施方法を示したマニュアルです。（令和８年２月公表）

まずは、厚労省ホームページをチェックしましょう。
※マニュアルの概要版（スタートガイド）もあります

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_70761.html

専門スタッフの支援

厚労省が設置する都道府県の産業保健総合支援センターでは、メンタルヘルス対策の専門スタッフ（社労士、心理職、保健師等）による、研修、相談、事業場への訪問による制度導入支援等の支援メニューが無料で受けられます。

産業保健総合支援センター（さんぽセンター）

「こころの耳」

厚労省が運営するメンタルヘルスポータルサイト「こころの耳」では、ストレスチェック制度の実施に役立つ情報（メンタルヘルス対策の学習動画や、中小企業における取組事例など）を広く掲載しています。

https://kokoro.mhlw.go.jp/etc/small-sc

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_70761.html

令和8年8月11日（火）～令和8年8月13日（木）までお盆休みのため休業を致します。

［厚生労働省］からの「お知らせ」です

事業主が遵守すべき法令や、努めるべき雇用管理の内容などを盛り込んだ「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」が、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に基づき定められています。
このたび、本指針が改正され、段階的に適用となりますので、職場環境の改善や再就職の支援に取り組んでください。改正の主なポイントは以下のとおりです。

外国人雇用管理指針の主な改正内容

令和8年6月14日適用

外国人を雇用する事業主が適切な雇用管理等を行うことが重要です。

1．同一労働同一賃金ガイドラインが適用されることに留意しましょう

短時間・有期雇用労働者又は派遣労働者を雇用する事業主は「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」について、外国人労働者を含め、適用を受けることに留意が必要です。

▼ガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

2．外国人労働者の日本語学習支援等に努めましょう

事業主は、日本語教育の推進に関する法律に基づき、国又は地方公共団体が実施する日本語教育の推進に関する施策に協力するとともに、その雇用する外国人労働者及びその家族に対する日本語学習の機会の提供その他の日本語学習に関する支援に努めることが定められております。日本語学習について、以下のようなコンテンツがありますので、ご活用ください。
無料でご活用いただけます。

▼日本語教育推進法について
https://www.mext.go.jp/a_menu/nihongo_kyoiku/mext_00001.html

▼日本語学習サイト「TSUNAHIRO」
https://tsunagarujp.mext.go.jp/

▼「NEWS」日本語教育コンテンツ共有システム
https://www.nihongo-ews.mext.go.jp/

事業主は、外国人労働者が、在留資格の範囲内でその能力を有効に発揮しつつ就労することが可能となるよう、日本語能力に配慮した教育訓練の実施等に努めることとされました。

3．外国人雇用状況届出の際に読取アプリを活用しましょう

外国人雇用状況届出を届け出る際、在留カード等の確認に当たっては、出入国在留管理庁が提供する在留カード等読取アプリケーションを使用し、アプリで読み取った情報と、在留カード等の券面情報の記載を照合することが適切です。
なお、不法就労関連では、事業主も処罰の対象となりえます。

• 不法就労させたり、不法就労をあっせんした人「不法就労助長罪」⇒3年以下の拘禁刑・300万円以下の罰金（外国人を雇用しようとする際に、当該外国人が不法就労者であることを知らなかったとしても、在留カードを確認していない等の過失がある場合には、処罰を免れません。）※令和9年4月1日以降は、「5年以下の拘禁刑・500万円以下の罰金」に引き上げられます。
• 外国人の雇入れ又は離職について、ハローワークへの届出をしなかったり、虚偽の届出をした人⇒30万円以下の罰金

在留カード等読取アプリケーションとは？　無 料

在留カード等のICチップ内に保存されている情報を読み取ることができます。
読み取った情報と券面に記載された情報を見比べることで、在留カードが偽変造されていないかを確認することができます。

在留カード等読取アプリケーション サポートページ

操作マニュアル、利用環境等はサポートページをご確認ください。
https://www.moj.go.jp/isa/applications/procedures/rcc-support.html

令和8年10月1日適用

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項として、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要となります。外国人労働者にも適用されますので留意しましょう。

▼同一労働同一賃金特集ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

令和9年4月1日適用

育成就労制度が施行します。
適正な実施のため、基本方針等の内容に沿った雇用管理が必要です。

• 育成就労外国人が目標とする技能及び日本語の能力を修得できるよう取り組むこと
• 送出機関が二国間取決めを結んでいる国又は地域の公的機関から推薦を受けている機関に限られていることなどに留意すること
• 育成就労外国人が送出機関に支払う手数料が不当に高額とならないこと※育成就労関係省令においては、育成就労外国人が送出機関に支払う費用が月給の2か月分を超えてはならないとされている
• 育成就労外国人に対して転籍制限について説明を行うこと
  などを徹底すること

▼育成就労制度の概要など
https://www.moj.go.jp/isa/applications/index_00005.html

▼外国人雇用管理指針の全文、詳細はこちらから

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page11.html

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/content/001707303.pdf