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　令和6年8月下旬、各都道府県労働局に設置された地方最低賃金審議会の答申が出揃い、厚生労働省から「令和6年度の地域別最低賃金全都道府県が答申　27県で目安超え　全国平均は1,055円に」として公表されました。

その後、官報で「最低賃金の改正決定に関する公示」が順次行われ、令和6年10月1日には全ての都道府県労働局が公示を完了しました。地方最低賃金審議会の答申からの変更はなく、最終的な各都道府県の地域別最低賃金額と発効年月日をまとめた全国一覧が公表されています。

詳しくは、こちらをご覧ください。ページの最後には、「最低賃金に関するセルフチェックシート（日給労働者と月給労働者用）（Excel）」も掲載されていますので、ご確認ください。

■地域別最低賃金の全国一覧
都道府県の令和６年度地域別最低賃金額及び発効年月日は、以下のとおりです。

【平成14年度から令和６年度までの地域別最低賃金改定状況】

【最低賃金に関するセルフチェックシート】

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html

厚生労働省から、保険局の新たな通知を発表しました。この通知は、「短時間労働者に対する適用拡大に係る事務の取扱いに関するＱ＆Ａ集（その3）」に関するもので、令和6年10月1日からの適用拡大に対応しています。

以前、令和4年9月28日に発表された事務連絡「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大に関するＱ＆Ａ集（その2）」に基づき、短時間労働者の適用拡大が進められてきましたが、今回の改正により、さらに適用範囲が広がります。

具体的には、週所定労働時間が20時間以上、所定内賃金が月額8.8万円以上の短時間労働者を対象とする「特定適用事業所」の要件が、従来の「常時100人を超える企業」から「常時50人を超える企業」に拡大されます。

以下に抜粋してご紹介いたします。

問２：適用拡大の実施により、短時間労働者に対する厚生年金保険・健康保険の被保険者資格の取得要件はどのようになるのか。令和６年10月１日からは何が変わるのか。
（答）
平成28年10月１日より適用拡大が実施されたことにより、「１週の所定労働時間」及び「１月の所定労働日数」が、同一の事業所に使用される通常の労働者の所定労働時間及び所定労働日数の４分の３以上（以下「４分の３基準」という。）である労働者については、厚生年金保険・健康保険の被保険者となります。

４分の３基準を満たさない場合であっても、次の①から④までの４つの要件（以下「４要件」という。）を満たす場合は、新たに厚生年金保険・健康保険の被保険者となります。
①１週の所定労働時間が20時間以上であること。
②所定内賃金が月額8.8万円以上であること。
③学生でないこと。
④以下のいずれかの適用事業所に使用されていること
(ⅰ)公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律（平成24年法律第62号。）附則第17条第12項及び第46条第12項に規定する特定適用事業所(以下「特定適用事業所」という。)

(ⅱ)労使合意により事業主が適用拡大を行う旨の申出を行った特定適用事業所以外の適用事業所（国又は地方公共団体の適用事業所を除く。）

(ⅲ)国又は地方公共団体の適用事業所（※）
（※）国又は地方公共団体等（一部の独立行政法人等を含む、以下「国等」という。）に勤務する短時間労働者に対しては、令和４年10月１日以後、国家公務員・地方公務員共済組合制度の短期給付・福祉事業が適用されることから、国等の適用事業所については健康保険に係る徴収、給付は行いません。

令和６年10月１日（以下「施行日」という。）以降は、特定適用事業所における、いわゆる企業規模要件について、使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時100人を超える企業から常時50人を超える企業に拡大されます。

問３：最初の雇用期間が２月以内である場合は、当該期間を超えて使用されることが見込まれることとして取り扱われることはないのか。
（答）
最初の雇用契約の期間が２月以内であっても、次の（ア）又は（イ）に該当する場合は、「２月以内の雇用契約が更新されることが見込まれる場合」に該当するものとして、最初の雇用期間に基づき使用され始めた時に被保険者の資格を取得することになります。

（ア）就業規則や雇用契約書その他の書面において、その雇用契約が「更新される旨」又は「更新される場合がある旨」が明示されていること。
（イ）同一の事業所において、同様の雇用契約に基づき雇用されている者が、契約更新等により最初の雇用契約の期間を超えて雇用された実績があること。

ただし、（ア）又は（イ）に該当する場合であっても、２月以内で定められた最初の雇用契約の期間を超えて使用しないことについて労使双方が合意（※）しているときは、「２月以内の雇用契約が更新されることが見込まれる場合」には該当しないこととして取り扱います。
（※）書面による合意（メールによる合意も含む。）が必要となります。

問７：使用される被保険者の総数が常時50人を超えるか否かの判定は、適用事業所ごとに行うのか。
（答）
使用される被保険者の総数が常時50人を超えるか否かの判定は企業ごとに行いますが、具体的には以下のいずれかの考え方で判定します。

①法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時50人を超えるか否かによって判定します。
②個人事業所の場合は、適用事業所ごとに使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時50人を超えるか否かによって判定します。

問８：「被保険者の総数が常時50人を超える」において、被保険者はどのような者を指すのか。適用拡大の対象となる短時間労働者や70歳以上で健康保険のみ加入している被保険者は対象に含めるのか。
（答）
特定適用事業所に該当するか判断する際の被保険者とは、適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数（共済組合員たる厚生年金保険の被保険者を含む。）になります。
そのため、適用拡大の対象となる短時間労働者や70歳以上で健康保険のみ加入しているような方は対象に含めません。

問９：「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、どのような状態を指すのか。どの時点で常時50人を超えると判断することになるのか。
（答）
「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、
①法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、６か月以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。
②個人事業所の場合は、適用事業所ごとに使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、６か月以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。

問30：１週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動する場合とはどのような場合か。また、そのような場合は１週間の所定労働時間をどのように算出すればよいか。
（答）
４週５休制等のため、１週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動し一定ではない場合等は、当該周期における１週間の所定労働時間を平均し、算出します。

問31：所定労働時間が１か月単位で定められている場合、１週間の所定労働時間をどのように算出すればよいか。
（答）
１か月の所定労働時間を12分の52で除して算出します（１年間を52週とし、１か月を12分の52週とし、12分の52で除すことで１週間の所定労働時間を算出する）。

問34：就業規則や雇用契約書等で定められた所定労働時間が週20時間未満である者が、業務の都合等により恒常的に実際の労働時間が週20時間以上となった場合は、どのように取り扱うのか。また、施行日前から当該状態であった場合は、施行日から被保険者の資格を取得するのか。
（答）
実際の労働時間が連続する２月において週20時間以上となった場合で、引き続き同様の状態が続いている又は続くことが見込まれる場合は、実際の労働時間が週20時間以上となった月の３月目の初日に被保険者の資格を取得します。
なお、施行時においては、実際の労働時間が直近２月において週20時間以上となっており、引き続き同様の状態が続くことが見込まれる場合は、施行日から被保険者の資格を取得します。


適用拡大に伴い、不明点がある場合は、このＱ＆Ａ集を参考にしてください。

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T240914S0010.pdf

日頃より加藤労務コンサルティングのウェブサイトをご覧いただき、誠にありがとうございます。

このたび、弊社ウェブサイトを8月23日（金）にリニューアルいたしました。

スマートフォンやタブレットでも快適に閲覧いただけるよう、デザインやページ構成を一新いたしました。

これからもコンテンツの拡充を図りつつ、お客様に有益な情報を発信してまいります。
今後とも、どうぞよろしくお願い申し上げます。

令和6年8月10日（土）～令和6年8月15日（木）までお盆休みのため休業を致します。

派遣労働者の待遇を「労使協定方式」により確保する場合は、派遣労働者の賃金を、従事する業務における一般労働者の平均的な賃金水準（職種別の平均賃金に地域指数を掛けた値）以上とする労使協定を締結することが求められています。（同一労働同一賃金）

労使協定締結の際に参照いただく地域指数は、厚生労働省が、令和６年度に適用されるものを公表していますが、そのうち、「ハローワーク別地域指数」に一部誤りがあることが分かり、訂正を行いました。

これに伴い、労使協定方式により派遣労働者の待遇を決定している派遣元事業主のうち、訂正前の「ハローワーク別地域指数」を参照して派遣労働者の賃金に関する労使協定を締結していた派遣元事業主におかれては、訂正後の指数による一般賃金水準をご確認いただいた上で、必要に応じ、労使で協議の上、賃金制度の見直しをお願いしています。

これら賃金制度の整備・改善を支援するための助成制度を設けましたので、是非ご活用いただき、派遣労働者の雇用の安定、待遇の確保等にご理解、ご協力をお願いいたします。

【概要】
派遣元事業主が、労使協定の定めるところによりその雇用する派遣労働者を対象に、令和６年５月24日から令和７年３月31日までの間で新たに賃金制度を整備又は改善した場合に、派遣元事業主に対して助成することにより、当該労働者の雇用の安定、待遇の確保を推進するものです。

【支給対象となる事業主】
支給対象となる事業主は、令和６年５月24日から令和７年３月31日までの間に、次の１及び２のいずれにも該当する派遣元事業主です。

１：令和６年４月１日以降、派遣労働者を雇用する派遣元事業主であること。

２：令和７年３月31日までの間に、賃金制度の整備又は改善を実施し、かつ、以下の（１）又は（２）に該当する派遣元事業主であること。

なお、いずれの場合であっても、旧協定に定める一般賃金を令和６年５月24日に訂正したハローワーク別地域指数より低いハローワーク別地域指数を用いて算出していた派遣元事業主であること。

（１）令和６年４月１日から改めて新協定（令和６年５月24日以降、派遣労働者の賃金が一般賃金の額と同等以上となるよう、改めて締結した労使協定）を締結する日までの間における旧協定（新協定を締結する前の労使協定）の定めによる賃金の額と令和６年５月24日における労働者派遣法施行規則第25条の９に規定する平均的な賃金の額との差額を賃金として支払った派遣元事業主であること。

（２）旧協定に定める派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上である派遣元事業主であって、当該賃金の額と、令和６年４月１日における労働者派遣法施行規則第25条の９に規定する平均的な賃金の額との差額を勘案し、新協定で定めるところにより派遣労働者に適用される賃金を増額し、当該日から改めて新協定を締結する日までの間における当該増額分を賃金として支払った派遣元事業主であること。

【助成額】
支給額は、５万円に派遣労働者１人当たり１万円を加算した合計額を支給します。
※必要経費の合計が上記合計額を超える場合は、当該経費の総額を上限として支給します。

【申請に必要な書類】
１．支給申請書
２．派遣労働者名簿（様式第１号 別紙１）
３．整備又は改善を行った賃金制度の内容及び当該制度を実施したことが確認できる書類
４．支給要件確認申立書（共通要領様式第１号）
５．支払方法・受取人住居届

○必要経費の合計が５万円に派遣労働者１人当たり１万円を加算した合計額を超えて、当該経費の総額を申請する場合には、上記１～５に加えて別途下記書類を作成・添付のうえ、申請してください。

６．経費内訳書（様式第１号　別紙２）
７．経費別に支出内容が確認できる領収書または振込通知書の写し等

【申請手続にかかるご注意】
本助成金の申請は、派遣元事業主が派遣元事業主の主たる事務所の所在地を管轄する都道府県労働局に対して申請することとしています。
そのため、お手数をおかけしますが、申請の際は派遣元事業主にて事業所ごとに上記支給申請書（様式第１号）及び添付書類を取りまとめ、主たる事務所の所在地を管轄する都道府県労働局へ申請をお願いします。

【Ｑ＆Ａ】
Ｑ１：誰が、いつから、どこへ申請すればいいのか？
Ａ１：派遣元事業主から、令和６年６月28日以降、派遣元事業主の主たる事業所の住所地を管轄する都道府県労働局へ申請をお願いします。

Ｑ２：現在の労使協定による賃金水準が訂正後の一般賃金水準を超えている場合でも、労使協定を改定して派遣労働者の賃金水準を引き上げたら申請できるのか？
Ａ２：申請できます。今般訂正したハローワーク別地域指数を参照して労使協定を改定し、年度当初から改定までの間について、改定後の賃金額との差額を補う対応をした派遣元事業所が対象となります。

Ｑ３：「差額を補う措置」について、どのような方法で実施すれば助成されるのか？
Ａ３：具体的な方法については派遣元の労使で協議・決定いただくものであり、賃金のほか、一時金としての支払いなど、いずれの方法であっても、年度当初から改定までの間の差額を補うものであれば助成対象となります。

Ｑ４：既に退職している派遣労働者についても対象になるのか？
Ａ４：既に退職している派遣労働者に係る対応についても、同様に本助成金を活用いただけます。

Ｑ５：賃金制度を見直すには、人事部門の社員の増員や、従事する時間増が必要になるが、これらの経費も助成対象になるか？
Ａ５：賃金制度の整備・改善等のため、新たに従事する社員の増員や従事する時間の増加に伴う人件費も対象となります。申請に当たって必要となる書類などは労働局にご相談ください。