厚生労働省から、「キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）の計画届受理件数（令和5年12月末時点）」が公表されました。今回公表されたのは、令和5年12月末時点における令和５年10月20日（受付開始）以降の累計です。これによると、社会保険適用時処遇改善コースの計画届の受理件数は、100人以下の企業で1,362件、101人～500人の企業で258件、501人以上の企業で98件、合計1,718件となっています。

■キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）計画届受理件数

【手当等支給メニューを活用予定】
・手当の支給により、従業員が「年収の壁」を意識せず働けるようになり、労働力の確保につながることが期待できる。
・会社として、新たに社会保険に加入する従業員に手当等支給メニューにより手当を支給することを周知し、その中で労働時間を延ばすことができる従業員には、労働時間を延ばしてもらい、労働時間延長メニューを活用することとした。
・新たに手当を支給するにあたり、昨年社会保険に加入した従業員（全員標準報酬月額10.4万円以下であった）に対して、会社独自で手当を支給して社会保険適用促進手当の特例を活用することとした。※1

（※1）社会保険加入済みの従業員に手当を支給する場合、助成金の対象とはならないが、事業所内での公平性を考慮し、標準報酬月額10.4万円以下の従業員に社会保険適用促進手当として支給する場合の手当支給分は標準報酬算定除外の特例措置が適用される。

【労働時間延長メニューを活用予定】
・労働時間の延長により、人手不足の解消につながることが期待できる。
・労働時間延長メニューは給与システムの改修は不要であり、人事担当者の負担も少ないことに加えて、既に社会保険加入済みの従業員とのバランスを考慮する必要がないため、取り組みやすかった。
・労働時間延長メニュー（週所定労働時間４時間延長）は、労働時間を延長しても手取り収入はほぼ変わらないため、従業員側のメリットを感じてもらうため、併せて企業独自の取組（一時金の支給等）を検討している。

【その他】
・助成金の活用を検討するにあたり、従業員と丁寧な面談を行ったところ、「年収の壁」に対する誤解があったことが判明し、社会保険制度に関する正しい理解が深まった。その結果、助成金の活用を選択した従業員がいたほか、活用までは至らなかったものの、勤務時間の増加につながったケースも多かった。※2

（※2）社会保険の加入要件は、従業員数101人以上の場合、①週の所定労働時間が20時間以上かつ②所定内賃金が月額8.8万円（年換算106万円）以上で③学生ではないことであるが、面談の結果、②の要件のみを気にして就業調整がなされていた点が解消された。

【キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）】
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/syakaihoken_tekiyou.html

厚生労働省の労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会は、雇用保険制度の見直しの方向性について、労働政策審議会職業安定分科会に報告し、了承を得たため公表しています。これは、令和５年９月７日から議論を重ね「労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告書」としてとりまとめたものです。厚生労働省としては、この報告書の内容を踏まえ、令和６年通常国会への法案提出に向け、法案要綱を作成し、労働政策審議会に諮問する予定です。

求人企業・職業紹介事業者等が労働者の募集を行う場合・職業紹介を行う場合等には、募集する労働者の労働条件を明示することが必要ですが、職業安定法施行規則が改正され、令和6年4月1日からは、新たに次の事項についても明示することが必要となります。

1.従事すべき業務の変更の範囲

3.有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は更新回数の上限を含む）

この改正職業安定法施行規則に関するＱ＆Ａ〔令和5年12月時点版〕が公表されていますので、抜粋してご紹介いたします。

①従事すべき業務の内容・就業場所の「変更の範囲」
問１－１
「変更の範囲」とは、どのような内容を想定しているのか。
○今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。

○「今後の見込み」とは、労働者の募集等を行う時点で想定され得る事業の方針変更等を踏まえたもので足り、募集等の時点で具体的に想定されていないものを含める必要はありません。

○なお、有期労働契約の場合については、当該労働契約期間中における変更の範囲をさすものであり、更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業場所及び業務の変更については含まれません。

問１－２
「変更の範囲」について、募集等の時点で想定されているものは全て一度に列挙する必要があるのか。
○指針で規定しているように、求人広告のスペースが足りない等、やむを得ない場合には「詳細は面談時にお伝えします」などと付した上で、労働条件の一部を別途のタイミングで明示することも可能です。

○この場合、原則、面接などで求職者と最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示する必要があります。

問１－３
労働契約の期間内に従事すべき業務及び就業場所の変更が見込まれない職種の募集であっても、「変更の範囲」を明記する必要があるのか。
○求人の内容（業務など）に鑑み、従事すべき業務や就業場所に変更がない業種・職種・雇用形態であるような場合は、記載する必要はありません。例えばこれらの変更が想定されない日雇労働者に対しては、雇入れ日における従事すべき業務や就業場所を明示すれば足り、「変更の範囲」を明示する必要はありません。

②有期労働契約を更新する場合の基準
問１－４
「有期契約を更新する場合の基準」について、どの程度の基準を明記する必要があるのか。
○「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」というような抽象的なものではなく、「勤務成績、態度、能力により判断する」、「会社の経営状況も踏まえて判断する」など、具体的に記載いただくことが望ましいです。

問１－５
有期契約の通算契約期間や更新回数につき、特段上限を設けていない場合にも「上限なし」と記載する必要があるのか。
○上限を設けている場合のみ記載すれば足り、上限を設けていない、設ける予定がない場合は明示する必要はありません。

厚生労働省では令和6年能登半島地震により経済上の理由（地震に伴う「経済上の理由」については下記を参照）で事業活動の縮小を余儀なくされた事業者が、労働者に対して休業等で雇用の維持を図った場合に、休業手当、賃金の一部等を助成する雇用調整助成金の特例措置を実施し支援が拡充されています。

【地震に伴う「経済上の理由」の例】
・取引先の地震被害のため、原材料や商品等の取引ができない
・交通手段の途絶により、来客がない、従業員が出勤できない、物品の配送ができない
・電気・水道・ガス等の供給停止や通信の途絶により、営業できない
・風評被害により、観光客が減少した
・施設、設備等の修理業者の手配や修理部品の調達が困難で、早期の修復が不可能　など

１　要件緩和
（1）生産指標の確認期間を３か月から１か月に短縮します。
通常、販売量、売上高等の事業活動を示す生産指標の最近３か月間の月平均値が、前年同期と比べ10％以上減少している事業所であることを必要としていますが、この比較期間を最近１か月とします。

（2）最近３か月の雇用量が対前年比で増加していても助成対象とします。
通常、雇用保険被保険者及び受け入れている派遣労働者の雇用量を示す雇用指標の最近３か月の平均値が、前年同期比で５％を超えかつ６名以上（中小企業事業主の場合は１０％を超えかつ４名以上）増加している場合は助成対象となりませんが、その要件を撤廃します。

（3）地震発生時に事業所設置後1年未満の事業主についても助成対象とします。
通常、生産指標等を前年同期と比較するため、雇用保険適用事業所設置後１年未満の事業主は対象となりませんが、本特例においては、令和６年１月１日時点において事業所設置後１年未満の事業主についても助成対象とします。その場合、（1）の生産指標は地震発生前の指標と比較します。

２　計画届の事後提出を可能とします。
通常、助成対象となる休業、教育訓練（以下「休業等」という。）又は出向を行うにあたり、事前に計画届の提出が必要ですが、計画届の提出日が令和６年３月31日までの間である場合は、計画届を事前に提出したものとみなします。これにより、令和６年１月１日以降に開始された休業等や出向についても遡及して助成対象となります。

３　特例対象期間
令和６年１月１日から令和６年６月30日の間に開始した休業等又は出向が対象となります。

■雇用調整助成金の概要
経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、休業、教育訓練又は出向により、労働者の雇用の維持を図った場合に、休業手当等の一部を助成する制度。（財源は雇用保険二事業）
【支給対象事業主】
・雇用保険適用事業所

【支給対象労働者】
・雇用保険被保険者（週20時間以上かつ31日以上継続雇用見込みの者）

【要件】
・当該事業主の生産指標の最近３か月間の月平均値が前年同期との比較で10％以上低下（生産量要件）⇒［本特例］1か月に短縮
・雇用保険被保険者数等が前年同期と比べ、一定規模以上増加していないこと（雇用量要件）⇒［本特例］撤廃
・過去に雇用調整助成金の支給を受けた対象期間満了の日の翌日から起算して一年を超えていること（クーリング要件）
・休業等の実施日の延日数が、所定労働延日数の 1/20（大企業の場合は1/15）以上となるものであること（休業等規模要件）
・時間外労働があった場合、休業等の延べ日数から所定時間外労働日数を差し引くこと（残業相殺） 等

【支給限度日数】
・１年100日、３年150日