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［厚生労働省］より「公表」された情報です

厚生労働省より、毎月勤労統計調査2025（令和７）年度分の結果確報が公表されました。
毎月勤労統計調査は、雇用、給与及び労働時間について、全国調査にあってはその全国的変動を毎月明らかにすることを、地方調査にあってはその都道府県別の変動を毎月明らかにすることを目的とした調査です。

【調査結果の概要】

※１ （）内は前年度比を示す。

※２ 断りのない限り事業所規模５人以上の結果。

１　名目賃金（一人平均）

（1）就業形態計

• 現金給与総額〔規模５人以上〕357,979円（2.5％増）〔規模30人以上〕410,814円（2.8％増）
• きまって支給する給与289,676円（2.3％増）
• 所定内給与269,631円（2.4％増）
• 特別に支払われた給与68,303円（3.0％増）

（2）一般労働者

• 現金給与総額469,071円（2.9％増）
• 所定内給与343,710円（2.8％増）

（3）パートタイム労働者

• 現金給与総額115,027円（2.1％増）
• 所定内給与107,626円（2.1％増）時間当たり給与（所定内給与）1,407円（3.7％増）

２　実質賃金指数（2020（令和２）年平均＝100）

〇消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）で実質化したもの

• 現金給与総額98.2（0.5％減）（参考）消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）の前年度比3.0％上昇

〇消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）で実質化したもの

• 現金給与総額100.1（0.1％減）（参考）消費者物価指数（総合）の前年度比2.6％上昇

注：２つの実質賃金は、賃金の購買力を示すため、実際に取引が行われている財・サービスに限定している消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）を用いて作成し、また、国際比較のため、消費者物価指数（総合）を用いて作成している。

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/r07/25fr/mk07fr.html

［厚生労働省］より「公表」された情報です

10月1日の施行に向け、短時間労働者や契約社員を雇う中小企業が対応すべき「新たな待遇差解消のルール」や「説明義務の強化」が示されました。
夏以降の契約更新や就業規則の見直しに向けて、今から社内規程の総チェックが必要です。

パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を進めるため、
パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが改正されます。

❶ 雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されます！ 【パート・有期法施行規則】

❷ 「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます！ 【告示】

❸ 雇用管理の改善等に関する措置の内容が変わります！ 【告示（雇用管理指針）】

1　雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されます！【パート・有期法施行規則】

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項として、現行の明示事項に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要となります（違反した者は10万円以下の過料に処されます）。

▼ 改正後のモデル労働条件通知書はこちら
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000815925.pdf

〈 労働条件通知書の記載例 〉

2　「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます！【告示】

パートタイム・有期雇用労働法では、同一企業内の正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、待遇（基本給や各種手当、福利厚生など）について不合理な差を設けることを禁止しています（いわゆる「同一労働同一賃金」）。
「同一労働同一賃金ガイドライン」は、どのような待遇差が不合理なのかについて、考え方や具体例などを示したものです。
今般、ガイドラインに新たに追加された内容は、次のとおりです。

賞与・退職手当

賞与・退職手当の目的には、労務の対価の後払い、功労報償等のさまざまな目的が含まれます。
これらの目的が妥当するにもかかわらず、パートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員との間の職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と認められる可能性があります。

☑ 点検しましょう

• 自社の賞与・退職手当について、目的を確認しましょう
• それらの目的がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまる場合には、自社の賞与・退職手当の支給要件が、正社員との働き方や役割などの違いに応じたバランスのとれたものとなっているか確認しましょう

無事故手当

正社員と業務の内容が同一のパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の無事故手当を支給しなければなりません。

家族手当

労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の家族手当を支給しなければなりません。

住宅手当

住宅手当が「転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるもの」である場合、正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の住宅手当を支給しなければなりません。

福利厚生施設

福利厚生施設の料金・割引率等の利用条件について、不合理と認められる待遇差を設けてはいけません。

病気休職

正社員に病気休職期間に係る給与の保障を行う場合には、労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者にも、正社員と同一の給与の保障を行わなければなりません。

夏季冬季休暇

パートタイム・有期雇用労働者にも、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければなりません。

褒賞

褒賞が「一定の期間勤続した労働者に付与するもの」である場合、正社員と同一の期間勤続したパートタイム・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の褒賞を付与しなければなりません。

☑ 点検しましょう

自社の各種手当や福利厚生が、パートタイム・有期雇用労働者にも適切に支給・付与されているか確認しましょう。

各種手当・福利厚生に共通する留意事項

• 通常の労働者の待遇引き下げによる待遇差の解消
  正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消する際には、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められます。
• 定年後に継続雇用された有期雇用労働者
  正社員と定年後継続雇用の有期雇用労働者との間の待遇差が不合理と認められるか否かは、それぞれの待遇の性質・目的に照らして判断されるものであるため、定年後継続雇用の有期雇用労働者であることだけで、直ちに不合理ではないと認められるものではありません。
• いわゆる「正社員人材確保論」
  正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の待遇の違いの要因として、「正社員人材の確保や定着を図る」等の目的があったとしても、待遇差が不合理と認められるか否かは、その待遇の他の性質・目的にも照らして判断されるものであり、「正社員人材の確保や定着を図る」といった目的だけで直ちに不合理ではないと当然に認められるものではありません。
• 無期雇用フルタイム労働者
  無期雇用フルタイム労働者は、パートタイム・有期雇用労働法が適用される対象ではありませんが、労働契約は、均衡を考慮しつつ締結すべきものであり、この均衡の考慮に当たっては、ガイドラインの趣旨を考慮すべきであることに留意する必要があります。
  また、有期雇用から無期雇用に転換した後の労働条件を決定する際には、有期雇用労働者と正社員との間の不合理と認められる待遇差の有無についてあらかじめ点検し、そのような待遇の違いがある場合には、確実に解消することが求められることに留意する必要があります

これらのことは、いわゆる「多様な正社員」についても同様です。

3　雇用管理の改善等に関する措置の内容が変わります！【告示（雇用管理指針）】

パートタイム・有期雇用労働者にも職業能力開発法の適用があることに留意しましょう

職業能力開発法は、事業主に対し、雇用する労働者に必要な職業訓練を行うとともに、労働者が自ら教育訓練等を受ける機会を確保するために必要な援助等を行うよう努めなければならないと定めています。
事業主は、職業能力開発法がパートタイム・有期雇用労働者にも適用されることを認識し、これを遵守しなければならないことに留意しましょう。

公正な評価に基づき賃金を決定しましょう

パートタイム・有期雇用労働者の賃金を決定するに当たっては、職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価し、昇給に反映する等、公正な評価に基づき決定することが望ましいことに留意しましょう。
例えば、パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間で共通する職務等に応じ、共通する賃金制度または評価項目を設けること等が考えられます。

パートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者の要件等について留意しましょう

パートタイム・有期雇用労働者に関する事項について就業規則の作成・変更を行う際には、法第７条に基づき、各事業所において雇用するパートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者（パート・有期過半数代表者）の意見を聴くように努めなければなりません。
このパート・有期過半数代表者に関して、次の点に留意しましょう。

• パート・有期過半数代表者となることができる労働者の要件パート・有期過半数代表者は、次のいずれにも該当する者である必要があります
  1. 管理監督者（労働基準法第41条第２号に規定する監督または管理の地位にある者）でないこと
  2. 法第７条の規定により意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、事業主の意向に基づき選出されたものでないこと
• 不利益取扱いの禁止
  パート・有期過半数代表者として正当な行為をしたこと等を理由として
  解雇等の不利益な取扱いをしてはいけません
• 事務遂行のための必要な配慮
  パート・有期過半数代表者が事務を円滑に遂行することができるよう
  必要な配慮（事務スペース・事務機器の提供等）をしなければなりません

福利厚生施設の利用に関する便宜の供与の措置を講ずるように配慮しましょう

パートタイム・有期雇用労働者の業務が適正かつ円滑に行われるようにするため、物品販売所・病院・診療所・浴場・理髪室・保育所・図書館・講堂・娯楽室・運動場・体育館・保養施設・駐車場等の施設の利用に関して、パートタイム・有期雇用労働者に対し、便宜の供与の措置を講ずるように配慮しなければなりません。

正社員転換推進措置の実施方法等について工夫しましょう

パートタイム・有期雇用労働者の正社員等への転換を推進するため、法第13条各号の転換推進措置を実施する際には、次の点に留意しましょう。

• 正社員等への転換のための制度を設けるとともに複数の措置を講ずることが望ましいです
• 労働契約の更新の際の面談等の機会を利用し、または電子メール等を活用すること等により、正社員転換推進措置の対象となるパートタイム・有期雇用労働者の意向を確認し、その意向に配慮しなければなりません

待遇差についての説明方法を工夫しましょう

パートタイム・有期雇用労働法では、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で待遇差がある場合、事業主は、パートタイム・有期雇用労働者から求めがあれば、①待遇差の内容や理由、②法第６条から第13条までの措置を講じるに当たって考慮した事項を説明しなければなりません。
説明に当たっては、次の点に留意しましょう。

• 説明の方法
  • 「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のいずれかにより説明しましょう
  • 「資料を活用し、口頭により説明する方法」による場合には、説明に活用した資料等を交付することが望ましいです
  • 労働者の個人情報等の漏えい防止等の観点から、資料を交付することが困難な場合であっても、パートタイム・有期雇用労働者から事後に求めがあったときは当該資料を閲覧させる等の工夫をするよう努めましょう
• 説明の求めがない場合における周知等
  パートタイム・有期雇用労働者から説明の求めがない場合であっても、労働契約の更新時等に、当該パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇差の内容・理由に関する分かりやすい資料を交付することや、待遇の相違の内容・理由に関する説明を求めることができることを周知するといった対応を行うことが望ましいです

労使の話し合いの促進のための方法を工夫しましょう

パートタイム・有期雇用労働者との話合いの機会を設けること、またはアンケートを実施すること等により、パートタイム・有期雇用労働者の意見を聴く機会を設け、当該意見を反映させるための適当な方法を工夫するように努めましょう。

雇用管理の改善等に関する情報を公表しましょう

正社員等への転換制度の内容、転換実績等をパートタイム・有期雇用労働者に明示するよう努めるとともに、ウェブサイトへの掲載等により定期的に公表することが望ましいです。

＜ 事業主の皆さまへ ＞
＜ 事業主の皆さまへ ＞
同一労働同一賃金の改正に対応するために、何をすればいいの･･･？

働き方改革推進支援センターでは、中小企業・小規模事業者等の皆さまの働き方改革全般に関するお悩みについて、社会保険労務士等の専門家が無料で相談に応じています。
同一労働同一賃金に関する相談についても、お気軽にご相談・ご利用ください。

https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/consultation

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

［厚生労働省］からの「お知らせ」です

令和8年10月の法改正・指針強化を見据え、特に「カスタマーハラスメント（顧客からの嫌がらせ）」から社員を守る窓口の置き方や対応フローが厚生労働省より公開されました。企業の法的義務となるポイントを紹介しています。
本記事では、Q＆Aの中から一部を掲載いたします。

カスタマーハラスメント関係

問１まだ商品を購入しておらず、契約関係が発生していない者からの言動も、カスタマーハラスメントに該当するのか

(答)

事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（以下「カスハラ防止指針」という。）において、「今後商品の購入やサービスの利用等をする可能性がある潜在的な顧客」も顧客等に含まれる旨を示しているとおり、まだ商品を購入しておらず、契約関係が発生していない者からの言動も、職場におけるカスタマーハラスメントの３つの要素^（※）を全て満たす場合には、カスタマーハラスメントに該当する。

（※）職場において行われる

①顧客等の言動であって、

②その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるもの

問２今後、顧客になることは想定されない、施設の近隣に住む者からの言動も、カスタマーハラスメントに該当するのか

(答)

カスハラ防止指針において、顧客等の例として「施設の近隣住民」を示しているとおり、今後、顧客になることが想定されるか否かを問わず、施設の近隣に住む者からの言動も、カスタマーハラスメントの３つの要素^（※）を全て満たす場合には、カスタマーハラスメントに該当する。

（※）職場において行われる

①顧客等の言動であって、

②その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるもの

パワーハラスメント関係

問１同僚や部下からの言動であれば、優越的な関係を背景とした言動には該当しないか

(答)

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（以下「パワハラ防止指針」という。）２(4)では、優越的な関係を背景とした言動の例として、「同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難であるもの」や「同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの」等を示しているとおり、同僚や部下からの言動であっても、優越的な関係を背景とした言動に該当し得る。

▼パワハラ防止指針
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf

問２業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動かどうかは、どのように判断するべきか

(答)

• パワハラ防止指針２(5)では、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動について、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指すとしており、例えば、以下のもの等が含まれることとしている。
  • 業務上明らかに必要性のない言動
  • 業務の目的を大きく逸脱した言動
  • 業務を遂行するための手段として不適当な言動
  • 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
• この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当である。
• また、その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要である。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然職場におけるパワーハラスメントに当たり得る。

カスタマーハラスメント・パワーハラスメント関係

問１労働者の就業環境が害されたかどうかは、どのように判断するべきか

(答)

• 労働者の就業環境が害されたかどうかの判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。
• なお、当該言動の頻度や継続性は考慮するが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合は、１回の言動でも、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じ、就業環境を害する場合があり得る。

セクシュアルハラスメント・求職者等セクシュアルハラスメント関係

問１内定者に対するセクシュアルハラスメントはセクシュアルハラスメント防止指針と求職者等セクシュアルハラスメント防止指針のどちらで対応すべきなのか

(答)

• 採用内定により労働契約が成立したと認められる場合^（※）には、採用内定者については、男女雇用機会均等法第11条第１項の雇用管理上の措置や同条第２項の相談等を理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止の対象となるものであることから、事業主が雇用管理上の措置を講ずるに当たっては、事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（以下「セクハラ防止指針」という。）に則った対応を行う必要がある。
  ▼セクハラ防止指針
  https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001701366.pdf
• その際、特に採用内定者が学生である場合には、求職者等と同様に、入社に至るまでの期間に、内定者向けの説明会、懇親会等への参加が必要になる場合があることや、大学のキャリアセンター等の相談窓口に対して相談を行う可能性があることなどが想定されるため、事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（以下「求職者等セクハラ防止指針」という。）の内容も参考にすることが望ましい。
• また、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合に当たらなければ、当該内定者は求職者等に該当することから、求職者等セクハラ防止指針に基づく措置を講ずる必要がある。

※

採用内定者に関して、裁判例では、採用内定の法的性質は事案により異なるとしつつ、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていない事案において、採用内定通知により、始期付きの解約権を留保した労働契約が成立するとしている。

求職者等セクシュアルハラスメント関係

問１「求職者等」にはどのような者が含まれるのか。小中学生の社会科見学、授業の一環として行われる企業による講演会などに参加する者も含まれるのか

(答)

• 「求職者等」とは、当該事業主に雇用されようとし、その意思を表示している「求職者」に加え、当該事業主が行う労働者の採用に資する活動に参加する者や、教育実習、看護実習等の実習を受ける者のことである。
• 「労働者の採用に資する活動に参加する者」とは、事業主が行う就職説明会、インターンシップ、ＯＢ・ＯＧ訪問（事業主の雇用する労働者への訪問をいう。以下同じ。）などの活動に参加している者を指す。
• 一方、授業の一環としての社会科見学や企業を招いた講演会等の専ら教育を目的として行われるものに参加する者は、「労働者の採用に資する活動に参加する者」には含まれず、これらの者は「求職者等」には該当しない。

問２「求職活動等」にはどのような活動が含まれるのか。飲食店で行われるものや、求職活動がまさに行われている時間以外の懇親の場も該当する場合があるのか

(答)

• 求職活動等とは、求職者が行う求職活動や求職者に類する者が行う職業の選択に資する活動を指し、例えば以下のものが含まれる。
  • 企業の採用面接への参加
  • 企業の就職説明会への参加
  • ＯＢ・ＯＧ訪問
  • インターンシップへの参加
  • 教育実習、看護実習等の実習の受講
• 求職活動等には、事業主が雇用する労働者が通常就業している場所で行われるものに限らず、ＯＢ・ＯＧ訪問を行うための飲食店、就職説明会を行うための貸し会議室や学校のキャンパス等で行われるものも含まれ、また、懇親の場等であっても、実質上事業主の採用に資する活動や、教育実習、看護実習その他の実習の延長と考えられる場面で行われるものも含まれる。
• 求職活動等に該当するかの判断に当たっては、労働者の職務との関連性、求職活動等との関連性、労働者と求職者等との関係性、参加者、参加や対応が強制的か任意か等を考慮する必要がある。

セクシュアルハラスメント関係

問１自社の雇用する労働者が取引先の社員から性的な言動を受けた場合、セクシュアルハラスメントに該当するのか

(答)

• 「性的な言動」を行う者は、労働者を雇用する事業主や役員、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得る。
• そのため、取引先の社員が行う「性的な言動」により、自社の雇用する労働者の就業環境が害される場合には、セクシュアルハラスメントに該当する。

問２同性に対する性的な言動はセクシュアルハラスメントには該当しないか。

(答)

セクハラ防止指針２(1)に規定しているとおり、セクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれる。また、当該被害者の性的指向又はジェンダーアイデンティティにも関わらない。

※

求職者等セクハラ防止指針２(1)においても同様の内容を規定。

全体

問１各ハラスメント防止指針に記載のある「相談に対応する担当者」と「相談窓口」の関係如何。これらは異なるものか

(答)

• 各ハラスメント防止指針における「相談窓口」とは、事業主が労働者や求職者等からの相談に対し、適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備の一環として、あらかじめ定めるべき、相談への対応のための窓口を指す。
• 各ハラスメント防止指針においては、「相談窓口」をあらかじめ定めていると認められる例の一つとして、「相談に対応する担当者」をあらかじめ定めていることを挙げている。
• なお、「相談窓口」をあらかじめ定めていると認められる例として、外部の機関に相談への対応を委託することも挙げている。

問２労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法において、調停のために必要があると認めるときは、関係当事者又は関係当事者と同一の事業所に雇用される労働者その他の参考人の出頭を求めることが可能とされているが、この「その他の参考人」には顧客等や求職者等は含まれるのか。

(答)

• 労働施策総合推進法の規定に基づく調停において、調停のために必要があると認めるときに、出頭を求めることが可能とされる参考人には、関係当事者である労働者が雇用されている事業所に過去に雇用されていた者、同一の事業所で就業する派遣労働者に加え、カスタマーハラスメントに係る紛争においては、顧客等も含まれる。
• また、男女雇用機会均等法の規定に基づく調停^（※）において、調停のために必要があると認めるときに、出頭を求めることが可能とされる参考人には、関係当事者である労働者が雇用されている事業場に過去に雇用されていた者や同一の事業場で就業する派遣労働者に加え、求職者等も含まれる。

※

男女雇用機会均等法の規定に基づく調停については、労働者の募集及び採用に係るものは除かれるものであることから、求職者等に対するセクシュアルハラスメントに係る紛争も求職者等は同様に除かれる。

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001695619.pdf

［厚生労働省］からの「お知らせ」です

多くの企業にとって「人をどう集め、どう定着してもらうか」は大きな課題です。少子高齢化により人材確保が厳しさを増す中、企業が持続的に成長するためには、多様な働き方を導入し、働き手から「選ばれる会社」になることが重要です。働き手の多様なニーズを受け入れ、個々の力を最大限に引き出すことは、単なる人手不足対策にとどまらず、企業の未来を拓く成長戦略そのものでもあります。
厚生労働省より公開されている『「選ばれる」会社をつくる　多様な働き方』ガイドブックでは、中小企業でも取り入れやすい制度や施策の例を紹介しています。本記事では、その一部を掲載いたします。
多様な働き方を実現するための第一歩として、ぜひ自社での取組を検討する際に役立てていただければ幸いです。

1　なぜ多様な働き方なのか

多様な働き方とは、「働く時間」「働く場所」「職務内容」について、従業員一人ひとりのニーズに応じた柔軟な選択を認める働き方のことです。人材の確保や定着に悩む企業にとって、 その実現は課題解決の鍵となります。柔軟な制度を整えることで多様な人材が集まりやすくなるだけでなく、「望まない離職」を防ぎ、今いる従業員も長く安心して働き続けられるようになるためです。

こうした対応が求められる背景には、働く人々の意識の変化があります。人々の理想的な仕事に関する調査では、半数を超える人が「私生活とバランスがとれる仕事」を望んでおり、その割合は「収入が安定している仕事」に次いで高くなっています。私生活とのバランスを重視する人が増える今、個々の生活リズムや事情に寄り添った働き方を整えることは、企業にとっても避けて通れないテーマとなっています。
では、従業員はどのような場面で柔軟な働き方を必要としているのでしょうか。そして、それに応えることは企業にどのような価値をもたらすのでしょうか。次頁では、従業員が抱えるニーズと、企業にとっての導入メリットの例を整理します。

【多様な働き方】に関する様々なニーズと企業における「導入メリット」

多様なニーズを持つ従業員・求職者

様々な従業員の声

• 育児中もキャリアを諦めず、柔軟に働いて成果を出し続けたい
• 子供の成長を傍で見続けながら働ける環境が欲しい（勤務時間の短縮、転勤無しの選択など）

• 家族の通院の付き添い、ケアマネジャーとの面談等の対応をしながらも、仕事を続けたい（時間の調整など）
• 家族の状況に応じ、業務を継続できる働き方を選択したい（在宅勤務など）

• 定年退職後も、長年の経験や知見を活かして社会に貢献し続けたい
• 体力面の変化などに合わせて働く時間や仕事内容を調整し、できるだけ長く働き続けたい

• 通院などの都合に合わせ、勤務時間や日数、働く場所を柔軟に選択しながら安心して働き続けたい
• 体調に応じて、パフォーマンスを最も発揮できる働き方（場所・時間）を選びたい

• フルタイム勤務が難しいなか、現在はパート社員として働いているが、活躍の機会を広げるうえで正社員として働きたい
• 広く職種を経験するよりも、特定の職務領域の中で、専門性を高めていくようなキャリアを歩みたい

企業の対応（例）

出典：厚生労働省

導入のメリット
導入した企業の声（例）

採用における応募者増

人材確保が困難な中、短時間正社員制度の導入で応募者が増え、人材確保に大きく貢献。
社員数増により個々の負担も軽減され、より良いワーク・ライフ・バランスを実現。

（A社、宿泊業・飲食サービス業）

人材採用の幅の拡大

リモート・フルフレックス導入により全国から採用が可能となり、地方在住者が社員の半数を占める。特に女性の地方採用が増え、優秀な人材確保につながっている。

（B社、情報通信業）

既存社員の定着率の向上

出産を理由に退職する社員がほぼいなくなった。制度利用者の助言により、勤務継続を決めた例も。育児と両立しやすい環境が採用面にも好影響を与えている。

（C社、卸売・小売業）

業務効率の向上

働く時間を選択することで集中度が高まり、業務処理のスピードが向上。チーム間の業務共有が進み、コミュニケーションが活発化し、生産性が向上した。

（D社、情報通信業）

職場の満足度の向上

働き方に対する満足度のデータが向上。社員個人からも制度を喜ぶ声が多い。
勤務地を変えず働きたい応募者からも働き方について高く評価されている。

（E社、金融・保険業）

企業イメージの向上

社員の生活設計に応じた働き方が可能となり、帰属意識や貢献意欲が向上。取組はメディアにも紹介され、企業イメージ向上に寄与。

（F社、情報通信業）

2　多様な働き方を実現する代表的な施策

1 「働く時間」の選択を支援する制度

短時間正社員制度（多様な正社員制度）

制度の概要

• フルタイム勤務より短い所定労働時間で勤務する「短時間正社員」の雇用区分を設け、働く「時間の長さ」を柔軟にする制度です。

導入のポイント・効果

• 従業員が選んだ短い勤務時間で働き続ける選択肢を設ける点が、この制度の最大の特徴です。
• 育児や介護、治療のための定期通院、自己啓発のための通学といった事情を抱える従業員も、短時間正社員制度の枠内で柔軟に労働時間を設定することで、ライフステージの変化に応じて正社員として働き続けやすくなります。
• パート・アルバイト・派遣社員などが、非正規から正規へ転換する際の、キャリアアップの手段としても活用できます。

留意点

• 制度の目的や期待する役割を、利用者・管理職・従業員に分かりやすく伝え、利用者が希望するキャリアや働き方を踏まえ、勤務時間などを自分で判断できるよう支援する必要があります。
• 非正社員から短時間正社員への転換や、短時間正社員から通常の正社員への転換制度を設け、希望に応じて転換できるようにしましょう。
• 「短時間正社員」の雇用区分を設けず、条件を満たした場合に所定労働時間を短縮できる制度を設ける方法もあります。

選択的週休3日制

制度の概要

• 従業員が本人の希望によって週休３日の働き方を選択できる制度です。
• 本制度では、制度設計の例として、１日あたりの所定労働時間はそのままにして、例えば１日８時間×週４日勤務とするなど週の労働時間を減らす方法（この結果、労働時間に応じて給与も減少）のほか、1日あたりの所定労働時間を延長し、週・月あたりの労働時間を維持する方法（例：1日10時間×週4日勤務）や週休２日制の勤務形態から給与水準を維持したまま休日を増やす（労働時間を減らす）方法などもあります。

導入のポイント・効果

• 休日が増えることで、リスキリングや副業、地域活動など、新たな挑戦に取り組む時間をこれまで以上に確保できます。
• 休み方を柔軟に設計でき、仕事以外の活動にも取り組めるとともに、勤務日は効率的に働く意識が高まる点が大きな特徴です。
• 制度の効果的な運用のためには、残業を前提にした働き方の見直しや、休みを取得しやすい風土・体制づくりなど、基本的な働き方改革の取組があわせて重要となります。

留意点

• 勤務日数の減少により、従業員間のコミュニケーション機会が減らないように心がけましょう。
• １日の労働時間増加による身体的・精神的負担に留意する必要があります。

フレックスタイム制

制度の概要

• 働く「時間帯」を柔軟にする制度です。一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、従業員が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることができます。
• 「清算期間」と呼ばれる単位（最長3カ月）を設定し、その期間内であらかじめ定めた総労働時間を働けばよい仕組みです。
• コアタイム（１日のうちで必ず働かなければならない時間帯）を設ける方法と、設けない方法があります。

導入のポイント・効果

• 日々の業務量や仕事の進捗、個人事情に応じて柔軟に働けるため、効率が上がります。
• 自分で時間を管理する意識が育ち、従業員の自律性が高まります。

留意点

• 導入においては労働基準法上で定められた手続きを経る必要があります。
• コアタイム（１日のうちで必ず働かなければならない時間帯）の設定の有無や時間帯について、会議の実施やチーム連携に必要な時間を考慮し、業務に支障が出ないよう定める必要があります。
• フレックスタイム制は、始業・終業時刻を自分で調整できる業務でないと活用が難しく、職種によっては運用が適さない場合があります。
• フレックスタイム制は、始業・終業時刻を労働者の決定に委ねることになりますが、その場合にも使用者は労働時間を把握する義務があり、使用者は、各労働者の各日の労働時間を把握しなければなりません。

2 「働く場所」の選択を支援する制度

勤務地限定正社員制度（多様な正社員制度）

制度の概要

• 勤務する地域や事業所を限定した「勤務地限定正社員」の雇用区分を設ける制度です。
• 勤務地を特定のエリアや事業所に限定し、転居を伴う異動を行わない働き方を定めています。転勤がない範囲であれば、事業所間や職場内での異動などによって柔軟な人材配置も可能です。
• 雇用区分を選択した従業員は、転居を伴わない異動の範囲内で勤務することが可能になります。

導入のポイント・効果

• 転勤や単身赴任、家族帯同などによる生活上の負担を軽減し、安心して働き続けられることができます。
• 転居がないため近くに住む親の介護を続けやすいなど、従業員のワーク・ライフ・バランス向上に寄与して定着を促します。

留意点

• 職務やチーム構成の調整、地域間での人材配分を検討する必要があります。
• 転居を伴わない勤務となるため、制度利用者のキャリアの幅や異動機会が制限される可能性があります。
• 転居がないことに伴う賃金の水準や昇進・昇格の取扱いについて、労使で十分に話し合うことが必要です。

勤務地限定正社員制度（多様な正社員制度）

制度の概要

• 従業員が希望に応じて「転勤あり／なし」を選択できる制度です。
• 勤務地限定正社員のように雇用区分を設けることなく、個々人が転勤有無を選択できます。
• 転勤の有無だけでなく、転勤の範囲（全国転勤、エリア内転勤、転居を伴わない転勤など）を選べる制度とすることもできます。

導入のポイント・効果

• 従業員の希望に沿った配属が可能で、モチベーションや定着率の向上を期待できます。
• キャリア形成と生活の両立を支援できます。
• その時々のキャリアや生活状況に応じて転勤の有無を選択できる点が、この制度の特徴です。

留意点

• 職務やチーム構成の調整、地域間での人材配分を検討する必要があります。
• 希望に応じた転勤範囲を明確にし、制度の周知をはかる必要があります。
• 異動範囲の選択に応じた賃金の水準や昇進・昇格の取扱いについて、労使で十分に話し合うことが必要です。

テレワーク（サテライトオフィス勤務含む）

制度の概要

• ICTを活用し、自宅などの会社外で勤務できる制度です。
• 業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う「在宅勤務」、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用する「サテライトオフィス勤務」、移動中や出先など臨機応変に勤務する場所を選択する「モバイル勤務」に分類されます。

導入のポイント・効果

• 通勤時間が短縮され、心身の負担が軽減されます。
• 家族の状況やライフステージに応じて業務を継続できる働き方を提供することにより、離職の防止が期待できます。
• 地域を超えた人材確保が可能となり、遠隔地の人材採用や事業継続にも役立ちます。
• 災害時や感染症流行時の事業継続にも有効です。

留意点

• 日々のコミュニケーションを工夫するなどして、情報共有が滞らないようにすることが重要です。
• 在宅勤務やモバイル勤務時に、仕事を行う時間とそれ以外の生活時間を明確に分けるなど、仕事と生活の境界管理を支援する必要があります。
• セキュリティや業務ルールを徹底し、適切な勤務環境を整備する必要があります。

3 「職務内容」の選択を支援する制度

職務限定正社員制度（多様な正社員制度）

制度の概要

• 担当業務の範囲を限定した「職務限定正社員」の雇用区分を設け、特定の職務に特化し、専門性を活かしながら働くことを可能にする制度です。
• 職務範囲を明確にし、高度専門業務や特定職務に特化することで、専門性を高めることができます。

導入のポイント・効果

• 特定分野の専門スキルを持つ人材の確保・育成・キャリア形成がしやすくなります。
• 特定の職務でのキャリア形成を希望する人のモチベーションアップや定着につながります。
• 職務の範囲をどこまで限定するかを事前に検討することが重要です（例：職種名レベルで定めるのか、担当業務の具体的内容まで細かく限定するのか）。

留意点

• 業務範囲が限定されるなかでも、継続的に専門性を高められるようなキャリアパスの設計が必要です。
• 職務限定正社員が担当しない業務（職務の範囲外の業務など）が、他の正社員に集中しすぎないよう、業務分担や公平性の確保に留意が必要です。
• 従業員が制度の目的や期待される役割を理解できるよう周知や支援を行う必要があります。

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/pdf/tayou_businesssupport_guidebook.pdf

［厚生労働省］からの「お知らせ」です

障害に関係なく、希望や能力に応じて、誰もが職業を通じた社会参加のできる「共生社会」実現の理念の下、全ての事業主に、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。
この法定雇用率の引上げと、障害者雇用の支援策の強化について厚生労働省よりお知らせです。

Point①障害者の法定雇用率が段階的に引き上げられます。（令和８年７月以降）

▶障害者を雇用しなければならない対象事業主には、以下の義務があります。

• 毎年６月１日時点での障害者雇用状況のハローワークへの報告
  （令和８年６月１日時点の報告では、法定雇用率2.5％での不足有無などを確認します。）
• 障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」の選任（努力義務）

Point②除外率が引き下げられました。（令和７年４月）

除外率が、各除外率設定業種ごとにそれぞれ10ポイント引き下げられ、令和７年４月１日から以下のように変わりました。
(これまで除外率が10％以下であった業種は除外率制度の対象外となりました。)

Point③障害者雇用における障害者の算定方法が変更となりました。

▶精神障害者の算定特例の延長（令和５年４月以降）。

週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者について、当分の間、雇用率上、雇入れからの期間等に関係なく、１カウントとして算定できるようになりました。

▶一部の週所定労働時間20時間未満の方の雇用率への算定（令和６年４月以降）。

週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者及び重度知的障害者について、雇用率上、0.5カウントとして算定できるようになりました。

Point④障害者雇用のための事業主支援を強化しました。（令和６年４月以降）

▶「障害者雇用相談援助事業」が始まっています。

• 障害者雇用に関する相談援助を行う事業者から、原則無料で、雇入れやその雇用継続を図るために必要な一連の雇用管理に関する相談援助を受けることができるようになりました。
  「障害者雇用相談援助事業」利用のご案内：https://www.mhlw.go.jp/content/001245754.pdf

▶障害者雇用関係の助成金を拡充・新設しました。

• 加齢により職場への適応が難しくなった方に、職務転換のための能力開発、業務の遂行に必要な者の配置や、設備・施設の設置等を行った場合に、助成が受けられるようになりました。
• 障害者介助等助成金の拡充（障害者の雇用管理のための専門職や能力開発担当者の配置、介助者等の能力開発への経費助成の追加）や職場適応援助者助成金の拡充（助成単価や支給上限額、利用回数の改善等）の他、職場実習・見学の受入れ助成を新設しました。
  各種障害者雇用納付金関係助成金の詳細はこちら：https://www.jeed.go.jp/disability/subsidy/index.html

Ｑ＆Ａ

Ｑ１．障害者雇用納付金の取扱いはどうなるのでしょうか？

Ａ１．令和８年度分の障害者雇用納付金について（※申告期間：令和９年４月１日から同年５月17日までの間）は、令和８年６月以前については2.5％、
令和８年７月以降については2.7％で算定していただくことになります。

Ｑ２．障害者を雇用する場合に活用できる支援制度はありますか？

Ａ２．障害者雇用のための各種助成金や職場定着に向けた人的支援など、様々な支援制度をご利用いただけます。
サポートを実施している機関は様々ありますので、まずは事業所管轄のハローワークにご相談ください。

Ｑ３．今後の法定雇用率について、国や地方公共団体等の取扱いはどう変わりますか？

Ａ３．国や地方公共団体等の法定雇用率については、令和８年７月１日から3.0％と民間企業と同様に引き上げとなります。また、都道府県等の教育委員会の法定雇用率については、令和８年７月１日から2.9％となります。
なお、除外率制度について、民間企業と同様に令和７年４月から10ポイント引き下げられました。

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf