最新情報

【内　容・講　師】

　■内容
２０２５年４月と１０月に施行される改正育児介護休業法により、企業にはこれまで以上に子育てや介護がしやすい職場環境にしていくことが求められております。
改正により企業が対応しなければならない事項も増えており、就業規則の見直し等を含め、対策をしていかなくてはなりません。

そこで、本セミナーでは法改正のポイントを整理してお伝えするとともに、企業に
求められる対応、人事担当者の実務対応を分かりやすく解説致します。
合わせて、育児・介護休業に関する助成金やキャリアアップ促進に役立つ助成金も
ご紹介し、雇用の安定、労働環境の改善につながるよう必要な情報を提供致します。
この機会にぜひお申込みください。

　■講師　福永　琢弥　氏
加藤労務コンサルティング　助成金チームリーダー

【受講対象者】
企業の経営者様、人事労務ご担当者様

【日　程】
令和7年4月3日（木）14：00～15：30（受付開始13：30～）

【会　場】
高崎市産業創造館　１階 研修室
（高崎市下之城町584-70）

【参加費】
無　料

【お申込み】
下記FAXでお申し込みをお願い致します。

FAX： 027-386-4609
　

〒370-0075
群馬県高崎市筑縄町22-1　SUビル202　社会保険労務士事務所　加藤労務コンサルティング

 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を実現するために、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）により、同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の実効ある是正を図るための規定の整備が行われました。

働き方改革関連法によるパートタイム労働法・労働者派遣法の改正の概要

1：不合理な待遇差を解消するための規定の整備
・短時間・有期雇用労働者に関する同一企業内における正規雇用労働者との不合理な待遇差の禁止に関し、個々の待遇ごとに、当該待
 遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化。（有期雇用労働者を法の対象に含めることに
 伴い、題名を改正（「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」））

・有期雇用労働者について、正規雇用労働者と①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲が同一である場合の均等待遇の確保を義務化

・派遣労働者について、①派遣先の労働者との均等・均衡待遇、②一定の要件（同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の
 賃金であること等）を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することを義務化

・また、これらの事項に関するガイドラインの根拠規定を整備。

2：労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
・短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化

3：行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の整備
・1の義務や2の説明義務について、行政による履行確保措置及び行政ＡＤＲを整備。

※施行期日：令和2年4月1日（中小企業におけるパートタイム労働法の改正規定の適用については令和3年4月1日）

パートタイム・有期雇用労働者及び労働者派遣法の5年後の見直しについて

平成30年の働き方改革関連法によって、同一労働同一賃金に係る規定は令和2年4月1日から施行（パートタイム・有期雇用労働法の中小企業への適用は令和3年4月1日）されている。今後、働き方改革関連法における下記の5年後の見直し規定等に従い、必要な見直し検討を行っていく。

○働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成三十年法律第七十一号）（抄）附則
（検討）第十二条（略）
2:（略）
3:政府は、前二項に定める事項のほか、この法律の施行後五年を目途として、この法律による改正後のそれぞれの法律（以下この項において「改正後の各法律」という。）の規定について、労働者と使用者の協議の促進等を通じて、仕事と生活の調和、労働条件の改善、雇用形態又は就業形態の異なる労働者の間の均衡のとれた待遇の確保その他の労働者の職業生活の充実を図る観点から、改正後の各法律の施行の状況等を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとする。

これまでの政府決定文書①

これまでの政府決定文書②

これまでの政府決定文書③

これまでの政府決定文書④

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/001390408.pdf

厚生労働省の「介護休業制度等における『常時介護を必要とする状態に関する判断基準』の見直しに関する研究会」（座長：佐藤博樹東京大学名誉教授）において、見直しに関する報告書が取りまとめられましたので、公表します。

1：現行制度及び見直しの経緯
育児・介護休業法の介護休業等の対象となる「要介護状態」
介護休業等の対象となる「要介護状態」については、「育児・介護休業法」により「負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり、常時介護を必要とする状態」とされています。
また、「常時介護を必要とする状態」については、下記の「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」によるものと整理されています。

常時介護を必要とする状態に関する判断基準

（注１）「対象家族」とは、配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母をいうものであり、同居の有無は問わない。
（注２）各項目の１の状態中、「自分で可」には、福祉用具を使ったり、自分の手で支えて自分でできる場合も含む。
（注３）各項目の２の状態中、「見守り等」とは、常時の付き添いの必要がある「見守り」や、認知症高齢者、障害児・者の場合に必要
     な行為の「確認」、「指示」、「声かけ」等のことである。
（注４）「①座位保持」の「支えてもらえればできる」には背もたれがあれば一人で座っていることができる場合も含む。
（注５）「④水分・食事摂取の」の「見守り等」には動作を見守ることや、摂取する量の過小・過多の判断を支援する声かけを含む。
（注６）「危険回避ができない」とは、発達障害等を含む精神障害、知的障害などにより危険の認識に欠けることがある障害児・者が、
     自発的に危険を回避することができず、見守り等を要する状態をいう。
（注７）⑨３の状態（「物を壊したり衣類を破くことがほとんど毎日ある」）には「自分や他人を傷つけることがときどきある」状態を
     含む。
（注８）「⑩認知・行動上の課題」とは、例えば、急な予定の変更や環境の変化が極端に苦手な障害児・者が、周囲のサポートがなけれ
     ば日常生活に支障を来す状況（混乱・パニック等や激しいこだわりを持つ場合等）をいう。
（注９）「⑫日常の意思決定」とは、毎日の暮らしにおける活動に関して意思決定ができる能力をいう。
（注 10）慣れ親しんだ日常生活に関する事項（見たいテレビ番組やその日の献立等）に関する意思決定はできるが、本人に関する重要
     な決定への合意等（ケアプランの作成への参加、治療方針への合意等）には、支援等を必要とすることをいう。

今般の見直しの経緯
育児・介護休業法に基づく介護休業法は、障害等がある子等を持つ労働者も取得可能であるところ、現行の判断基準では、主に高齢者介護を念頭に作成されており、「子に障害のある場合や医療的ケアを必要とする場合には解釈が難しいケースも考え得ることから、早急に見直しの検討が必要」とされました。

これを踏まえ、本研究会において、見直しの検討を行いました。

2：見直しにあたっての観点
今回の見直しにあたっては、附帯決議等における指摘事項を踏まえ、障害児や医療的ケア児を育てている当事者団体や、企業実務者からのヒアリングも行った上で
①「子に障害のある場合や医療的ケアを必要とする場合」であっても、要件を満たせば、介護休業等を利用できる旨を明示する。

②現行の判断基準のうち、「子に障害のある場合や医療的ケアを必要とする場合」に、解釈が難しい「文言」を特定した上で、表現の適
 正化を行う。

③障害等による介助の必要性や障害の程度を把握するための「5領域20項目の調査」（障害児通所支援の要否の決定で勘案することとさ
 れている調査）や「障害支援区分認定調査表」との関係性を中心に、現行の判断基準では読みにくいケース等の整理を行う等の観点
 から検討を行いました。

3：新基準について
介護休業は、育児・介護休業法第2条第4号及び則第4条に基づく「対象家族」であって2週間以上の機関にわたり、常時介護を必要とする状態にあるもの（障害児・者や医療的ケア児・者を介護・支援する場合も含む。ただし、乳幼児の通常の成育過程において日常生活上必要な便宜を供与する必要がある場合は含まない）を介護するための休業であることを明示した上で、「常時介護を必要とする状態」については、以下の（１）または（２）のいずれかに該当する場合であることとします。

（１）「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」（添付画像）の項目※1①～⑫のうち、状態について２が２つ以上、または３が１
   つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること

（２）介護保険制度の※2要介護状態区分において、要介護２以上であること

※１：障害児・者や医療的ケア児・者を介護・支援する場合、要介護認定を受けられる年齢（40歳）に達しない場合、介護を受ける家
    族が介護保険料制度における要介護認定を既に受けているが、要介護１以下の場合についても、（１）の基準に該当すれば、引き
    続き、「常時介護を必要とする状態」に該当すると判断します。

※２：介護保険制度の要介護状態区分「要介護２以上」と設定した基準については、今般、見直しは行わない。なお、介護保険制度に
    おける要介護認定を既に受けているが、要介護１以下の場合についても、（１）の基準に該当すれば、引き続き、「常時介護を必
    要とする状態」に該当すると判断します。

4：併せて対応をすべき検討事項について
・今般の判断基準の見直しも踏まえ、「対象家族」には配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母が含まれ、同居の有無
 を問わないことや、そもそも介護休業制度では、高齢者のみならず、障害児・者や医療的ケア児・者を介護・支援する場合であって
 も判断基準に該当すれば利用できることを、事業者や労働者に対し、広く周知に努めていくべきである。

・なお、判断基準は最低基準であり、各事業主における独自の取組として、労働者にとってより緩やかな内容の制度とすることは望ま
 しいことについても併せて周知を行うべきである。

・また、対象家族のうち、障害児・者や医療的ケア児・者を介護・支援する労働者が、介護休業、介護休暇、短時間勤務の措置等を活
 用し、継続就業につながった事例等の集積に努めるとともに、これらの事例等の周知啓発に努めていくべきである。

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/001387433.pdf

厚生労働省では、このたび、令和6年「高年齢者雇用状況等報告」（6月1日現在）の集計結果を取りまとめましたので、公表します。「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では、65歳までの雇用の確保を目的として、「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じるよう、企業に義務付けています。加えて、70歳までの就業機会の確保を目的として、「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」という雇用による措置や、「業務委託契約を締結する制度の導入」、「社会貢献事業に従事できる制度の導入」という雇用以外の措置のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるように努めることを企業に義務付けています。

【集計結果の主なポイント】※［ ］は対前年差

Ⅰ:65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況
65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業は99.9％［変動なし］
・中小企業では99.9％［変動なし］、大企業では100.0％［0.1ポイント増加］
・高年齢者雇用確保措置の措置内容別の内訳は
「継続雇用制度の導入」により実施している企業が67.4％［1.8ポイント減少］
「定年の引上げ」により実施している企業は28.7％［1.8ポイント増加］

Ⅱ:70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況
70歳までの高年齢者就業確保措置を実施済みの企業は31.9％［2.2ポイント増加］
・中小企業では32.4％［2.1ポイント増加］、大企業では25.5％［2.7ポイント増加］

Ⅲ:企業における定年制の状況
65歳以上定年企業（定年制の廃止企業を含む）は32.6％［1.8ポイント増加］

＜集計対象＞
■全国の常時雇用する労働者が21人以上の企業237,052社（報告書用紙送付企業数252,058社）
・中小企業（21～300人規模）：219,992社
・大企業（301人以上規模）：17,060社

1：65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況
（1）65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況

高年齢者雇用確保措置（以下「雇用確保措置」注1という）を実施済みの企業（236,920社）は、報告した企業全体の99.9％［変動なし］で、中小企業では99.9％（注2）［変動なし］、大企業では100.0％［0.1ポイント増加］でした。

（注1）：雇用確保措置
高年齢者雇用安定法第9条第1項に基づき、定年を65歳未満に定めている事業主は、雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

①定年制の廃止  ②定年の引上げ  ③※継続雇用制度の導入

※継続雇用制度とは、現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいいます。平成24年度の法改正により、平成25年度以降、制度の適用者は原則として「希望者全員」となりました。平成24年度までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた場合、令和7年3月31日までは基準を適用可能（経過措置）。基準を適用できる年齢について、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上となるよう、段階的に引き上げており、令和4年4月1日から令和7年3月31日における基準を適用できる年齢は64歳です。

（注2）：本集計に係る留意点
本集計は原則小数点第2位以下を四捨五入しているが、それにより0％となる数値については小数点第2位以下を切り上げ、100％となる数値については、小数点第2位以下を切り捨てとしている数値があります。

（2）雇用確保措置を実施済みの企業の内訳
雇用確保措置を実施済みの企業（236,920社）について、雇用確保措置の措置内容別に見ると、定年制の廃止（9,247社）は3.9％［変動なし］、定年の引上げ（68,099社）は28.7％［1.8ポイント増加］、継続雇用制度の導入（159,574社）は67.4％［1.8ポイント減少］でした。

（3）継続雇用制度の導入により雇用確保措置を講じている企業の状況
継続雇用制度の導入により雇用確保措置を講じている企業（159,574社）を対象に、継続雇用制度の内容を見ると、希望者全員を対象とする継続雇用制度を導入している企業は86.2％［1.6ポイント増加］で、中小企業では87.6％［1.5ポイント増加］、大企業では71.1％［3.0ポイント増加］でした。一方、経過措置に基づき、対象者を限定する基準がある継続雇用制度を導入している企業（経過措置適用企業）は、企業規模計では13.8％［1.6ポイント減少］でしたが、大企業に限ると28.9％［3.0ポイント減少］でした。

（参考）経過措置適用企業における基準適用年齢到達者の状況（注3）
上記1（1）の注1に記載する経過措置に基づく対象者を限定する基準がある企業において、過去1年間（令和5年6月1日から令和6年5月31日）に、基準を適用できる年齢（64歳）に到達した者（49,584人）のうち、基準に該当し引き続き継続雇用された者は92.5％［0.3ポイント減少］、継続雇用の更新を希望しなかった者は6.5％［0.3ポイント増加］継続雇用を希望したが基準に該当せずに継続雇用が終了した者は1.1％［0.1ポイント増加］でした。

（注3）：本集計に係る留意点本集計は、原則小数点第2位以下を四捨五入しているため、内訳の積み上げが100％とはなりません。

2：70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況注4
（1）70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況
高年齢者就業確保措置（以下「就業確保措置」注5という）を実施済みの企業（75,643社）は、報告した企業全体の31.9％［2.2ポイント増加］で、中小企業では32.4％［2.1ポイント増加］、大企業では25.5％［2.7ポイント増加］でした。

（2）就業確保措置を実施済みの企業の内訳
就業確保措置を実施済みの企業（75,643社）について措置内容別に見ると、報告した企業全体のうち、定年制の廃止（9,247社）は3.9％［変動なし］、定年の引上げ（5,690社）は2.4％［0.1ポイント増加］、継続雇用制度の導入（60,570社）は25.6％［2.1ポイント増加］、創業支援等措置（注6）の導入（136社）は0.1％［変動なし］でした。

（注4）：本集計に係る留意点
本集計は、原則小数点第2位以下を四捨五入しているため、内訳の積み上げが就業確保措置実施済み企業の割合に一致しない場合があります。

（注5）：就業確保措置
高年齢者雇用安定法第10条の2に基づき、定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主または65歳までの継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く）を導入している事業主は、その雇用する高年齢者について、次に掲げるいずれかの措置を講ずることにより、65歳から70歳までの就業を確保するよう努めなければなりません。

①定年制の廃止
②定年の引上げ
③継続雇用制度の導入
④業務委託契約を締結する制度の導入
⑤社会貢献事業に従事できる制度の導入
（事業主が自ら実施する社会貢献事業または事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業）

（注6）：創業支援等措置
注5の就業確保に係る措置のうち、④業務委託契約を締結する制度の導入及び⑤社会貢献事業に従事できる制度の導入という雇用以外の措置を創業支援等措置という

3：企業における定年制の状況
報告した企業における定年制の状況について、定年年齢別に見ると次のとおりです。

・定年制を廃止している企業（9,247社）は3.9％［変動なし］
・定年を60歳とする企業（152,776社）は64.4％［2.0ポイント減少］
・定年を61～64歳とする企業（6,930社）は2.9％［0.2ポイント増加］
・定年を65歳とする企業（59,693社）は25.2％［1.7ポイント増加］
・定年を66～69歳とする企業（2,716社）は1.1％［変動なし］
・定年を70歳以上とする企業（5,690社）は2.4％［0.1ポイント増加］

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/content/11703000/001357147.pdf

本制度は、介護保険法の改正により、 介護サービス事業者の経営情報の調査及び分析等を行うための新たな制度として、 令和6年4月から創設されました。 これに伴い、原則として全ての介護サービス事業者は、 経営情報等を都道府県に報告することが義務化されました。

厚生労働省ＨＰ:

介護サービス事業者の経営情報の調査及び分析等｜厚生労働省