最新情報

［厚生労働省］より「お知らせ」です。

高年齢雇用継続給付金、介護休業給付金、育児休業等給付については、支給限度額を設定しており、毎月勤労統計の平均定期給与額の増減をもとに、その額が変更されました。
これに伴い、各給付の算定基準が変わり、支給額が変更になる場合があります。

高年齢雇用継続給付金（令和７年８月１日以後の支給対象期間から変更）

● 支給限度額　　３７６，７５０円　→　３８６，９２２円

支給対象月に支払いを受けた賃金の額が支給限度額（３８６，９２２円）以上であるときには、高年齢雇用継続給付は支給されません。

また、支給対象月に支払いを受けた賃金額と高年齢雇用継続給付として算定された額の合計が支給限度額を超えるときは、３８６，９２２円－（支給対象月に支払われた賃金額）が支給額となります。

● 最低限度額　　２，２９５円　→　２，４１１円

高年齢雇用継続給付として算定された額がこの額を超えない場合は、支給されません。

● 60歳到達時等の賃金月額

上限額　４９４，７００円　→　５０８，２００円
下限額　８６，０７０円　→　９０，４２０円

６０歳到達時の賃金が上限額超（下限額未満）の方については、賃金日額ではなく、上限額（下限額）を用いて支給額を算定します。

介護休業給付金

● 支給限度額　　上限額　３４７，１２７円　→　３５６，５７４円

育児休業等給付

出生時育児休業給付金

● 支給上限額　　（支給率 67％） ２９４，３４４円　→　３０２，２２３円

育児休業給付金

● 支給上限額　　（支給率 67％）　３１５，３６９円　→　３２３，８１１円

（支給率 50％） ２３５，３５０円　→　２４１，６５０円

出生後休業支援給付金

● 支給上限額　　（支給率 13％） ５７，１１１円　→　５８，６４０円

育児時短就業給付金（令和７年８月１日以後の支給対象期間から変更）

● 支給限度額　　４５９，０００円　→　４７１，３９３円

支給対象月に支払いを受けた賃金の額が支給限度額（４７１，３９３円）以上であるときには、育児時短就業給付は支給されません。

また、支給対象月に支払いを受けた賃金額と育児時短就業給付として算定された額の合計が支給限度額を超えるときは、４７１，３９３円－（支給対象月に支払われた賃金額）が支給額となります。

● 最低限度額　　２，２９５円　→　２，４１１円

育児時短就業給付として算定された額がこの額を超えない場合は、支給されません。

雇用保険の基本手当日額も変更となりました

雇用保険の基本手当は、労働者が離職した場合に、失業中の生活を心配することなく再就職活動できるよう支給するものです。「基本手当日額」は、離職前の賃金を基に算出した１日当たりの支給額をいい、給付日数は離職理由や年齢などに応じて決められています。

今回の変更は、令和６年度の平均給与額が令和５年度と比べて約２.７％上昇したこと及び最低賃金日額の適用に伴うものです。

▼詳細はこちら

https://www.mhlw.go.jp/content/001520021.pdf

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000160564_00048.html

［東京労働局］より「お知らせ」です。

「勤務間インターバル」制度とは、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を設けることで、働く方の生活時間や睡眠時間を確保するものです。
労働者が日々働くにあたり、必ず一定の休息時間を取れるようにする、というこの考え方に関心が高まっています。

「勤務間インターバル」制度を導入した場合、例えば下図のような働き方が考えられます。

この他、一定時刻以降の残業を禁止し、次の始業時刻以前の勤務を認めないことなどにより「休息期間」を確保する方法も考えられます。

このように、一定の休息時間を確保することで、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができると考えられます。

「勤務間インターバル」制度は、働き方の見直しのための他の取り組みと併せて実施することで一層硬化が上がると考えられ、健康やワーク・ライフ・バランスの確保策として期待されています。

（参考）勤務間インターバル就業規則規定例〔PDF形式〕
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000964568.pdf

働き方・休み方改善ポータルサイト
https://work-holiday.mhlw.go.jp/

では、「勤務間インターバル」制度の詳細説明、運用マニュアル等の資料、企業の導入事例等の各種情報発信を行っておりますので、是非活用してみてください。

・「勤務間インターバル」制度の詳細及び資料
https://work-holiday.mhlw.go.jp/interval/

・「勤務間インターバル」制度の導入事例
https://work-holiday.mhlw.go.jp/case/index.php?action_kouhyou_caseadvanced_interval=true

◆「勤務間インターバル」制度導入の努力義務化

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（平成30年7月6日公布）によって、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法）が改正されたことにより、「勤務間インターバル」制度導入が企業の努力義務となりました。

※労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第2条第1項において、
「事業主は、～（略）～健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定 ～（略）～その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。」
と定められています。

・労働時間等設定改善法について（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/index.html#h2_free1

・働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律について（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html

◆「勤務間インターバル」制度の周知や導入に関する数値目標

令和3年7月30日に、「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更が閣議決定されました。 新たな「過労死等の防止のための対策に関する大綱」では、

・令和7年（2025年）までに、勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を5％未満とする。

・令和7年（2025年）年までに、勤務間インターバル制度を導入している企業割合を15％以上とする。

という数値目標が定められています。

・「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（令和3年7月30日閣議決定）について（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20085.html

◆「働き方・休み方改善コンサルタント」のご案内

東京労働局では、経験豊富な社会保険労務士の中から任命した「働き方・休み方改善コンサルタント」が、企業の労働時間等の設定の改善に向けた取組みを支援するため、働き方改革に取組む企業への個別訪問によるアドバイス、複数の企業が参加する講習会での講師派遣などのサービスを提供しています。

「働き方・休み方改善コンサルタント」は、ワーク・ライフ・バランスの実現のため、長時間労働の削減や「勤務間インターバル」制度の導入、年次有給休暇の取得促進、特別休暇制度の導入などの企業の労働時間等の設定の改善に向けた幅広い取組みについて、懇切丁寧にアドバイスを行います。

・「働き方・休み方改善コンサルタント」について
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/consultant_00001.html

◆「勤務間インターバル」制度導入に関する助成金について

勤務間インターバルの導入に取り組む中小企業事業主の皆さまを支援するため、「時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）」をご用意しています。

・働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）について（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 東京労働局 ］https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/interval01.html

令和7年8月9日（土）～令和7年8月13日（水）までお盆休みのため休業を致します。

［厚生労働省］より「公表」された情報です。

厚生労働省では、令和６年の「職場における熱中症による死傷災害の発生状況」（確定値）を取りまとめ公表しています。 令和６年における職場での熱中症による死傷者（死亡・休業４日以上）は、1,257人（前年比151人・約14％増）であり、全体の約４割が建設業と製造業で発生しています。
また、熱中症による死亡者数は31人（前年と同数）であり、建設業（10人）や製造業（５人）で多く発生しています。死亡災害の多くの事例では、重篤化した状態で発見されるケース、医療機関に搬送しないケースなど、初期対応の放置、対応の遅れが見られました。

１　職場における熱中症による死傷者数の状況（2015～2024年）

職場での熱中症による死亡者及び休業４日以上の業務上疾病者の数（以下合わせて「死傷者数」という。）は、2024年に1,257人と、死傷者数について統計を取り始めた2005年以降、最多となっている。うち、死亡者数は31人と、死亡災害について統計を取り始めた1989年以降、当時、観測史上１位の猛暑であった平成22年の47人に次いで多くなっている。

２　業種別発生状況（2020～2024年）

2024年の死傷者数1,257人について、業種別でみると、製造業が235人、建設業が228人の順で多くなっている。死亡者数については、31人のうち建設業が10人と最も多く発生しており、次いで、製造業が５人となっている。また、2020年以降の５年間に発生した熱中症の死傷者数について、業種別でみると、死傷者数、死亡者数ともに建設業、製造業の順で多く発生しており、年によって、製造業と建設業の順番は入れ替わることがあるが、いずれの年もこの２業種で死傷者数は約４割、死亡者数は約５割から６割程度を占めている。

３　月・時間帯別発生状況（2020～2024年）

（１）月別発生状況

2024年の死傷者数1,257人について、月別の発生状況でみると、約８割が７月、８月の２ヶ月間に集中している。特に死亡者数については、31人のうち、１人を除き、７月又は８月に集中している。
また、2020年以降の５年間に発生した熱中症の死傷者数について、月別の発生状況でみると、死傷災害については2024年と同様の傾向があり、約８割が７月、８月の２ヶ月間に集中している。死亡者数についても2022年は６月に10人の方が亡くなっているが、これを除けば、いずれの年も７月又は８月に集中している。

（２）時間帯別発生状況（2020～2024年）

2024年の死傷者数1,257人について、時間帯別の発生状況についてみると、午前中や午後３時前後の被災者数が多くなってことが窺えるが、いずれの時間帯でも発生している。死亡災害についても同様にいずれの時間帯でも発生している。
また、2020年以降の５年間に発生した熱中症の死傷者数について、時間帯別の発生状況についてみると、死傷災害、死亡災害ともに2024年と同様の傾向となっている。
なお、気温が下がった17時台や18時台以降に死亡に至るケースが少なからずみられるが、これらには、日中には重篤な症状はみられなかったにもかかわらず、作業終了後や帰宅後に体調が悪化した事案が含まれている。

４　年齢別発生状況（2020～2024年）

2024年の死傷者数1,257人について、年齢別の発生状況についてみると、死傷者数、死亡者数ともにいずれの年齢層においても発生しており、死傷者数については、50歳代以上で全体の約56％を占めており、死亡者数については全体の約67％を占めている。
また、2020年以降の５年間に発生した熱中症の死傷者数について、年齢別の発生状況についてみると、2024年度同様の傾向がみられ、死傷者数については、50歳代以上で全体の約52％を占めており、死亡者数については、全体の約61％を占めているなど、一般に高齢者は、身体機能の低下等の影響により、加齢により熱中症を発症するリスクが高いことから、死亡災害に至る割合が高くなっていることが考えられる。

５　2024年の熱中症による死亡災害の事例

【死亡災害全体の概要】

・総数は31件で、被災者は男性28件、女性３件であった。

・発症時・緊急時の措置の確認及び周知していたことを確認できなかった事例が20件あった。

・暑さ指数（WBGT）の把握を確認できなかった事例が24件あった。

・熱中症予防のための労働衛生教育の実施を確認できなかった事例が14件あった。

・糖尿病、高血圧症など熱中症の発症に影響を及ぼすおそれのある疾病や所見を有している事が明らかな事例は21件あった。

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_58389.html

［厚生労働省］より「お知らせ」です。

「多様な正社員」とは、従来の正社員と異なり、職務内容・勤務地・労働時間などを限定して選択できる柔軟な雇用形態を指します。近年、育児や介護、学習など個々の事情に応じた働き方を望む声が高まる中、企業側も多様な人材の確保と活用が課題となっています。
この制度は、労働者の多様なニーズと企業の人事戦略の両立を図る有効な手段とされており、正社員と非正規雇用の二極化を緩和し、多様な働き方を実現するために注目されています。勤務地や職務、勤務時間を限定することで、ワーク・ライフ・バランスの向上と人材の定着を両立させるこの制度の導入・運用に向けたポイントが、厚生労働省から公表されています。

Ⅰ　多様な正社員とは

一般的に、正社員は、①労働契約の期間の定めがない、②所定労働時間がフルタイムである、③直接雇用である者をいいます。
多様な正社員とは、いわゆる正社員（従来の正社員）と比べ、配置転換や転勤、仕事内容や勤務時間などの範囲が限定されている正社員のことを指します。

現在、多様な正社員を導入・運用している企業は約５割に達していますが、その理由として「優秀な人材を確保するため」や「従業員の定着を図るため」、「仕事と育児や介護の両立（ワーク・ライフ・バランス）支援のため」等が挙げられています。

■多様な正社員導入・運用のメリットについて

それでは、多様な正社員の導入・運用は、企業そして労働者にどのようなメリットをもたらすのでしょうか。

Ⅱ 多様な正社員の活用を図るには？

■多様な正社員の活用ケース

ここでは、企業の抱える人材の確保や有効活用に向けた課題を解決するために、多様な正社員を活用しているケースをご紹介します。勤務地、職務、勤務時間の限定については、いずれかの限定があるケースの他、これらを組み合わせたケースもあります。多様な正社員を導入・運用する際の参考にしてください。

■多様な正社員を活用する際の雇用管理上の留意事項

多様な正社員の活用を図る際には、具体的にどのような点に留意すればよいのでしょうか。
ここでは、多様な正社員を円滑に導入・運用し、企業と労働者双方にとってメリットのある制度とするための雇用管理上の留意事項を７つご紹介します。

・留意事項（１）労働者に対する限定の内容の明示

転勤、配置転換などに関する紛争を未然に防止し、また労働者にとってもキャリア形成の見通しがつきやすく、ワーク・ライフ・バランスを図りやすくするとともに、企業にとっても優秀な人材を確保しやすくするためにも、勤務地や職務に限定がある場合には限定の内容について明示しましょう。

・留意事項（２）多様な正社員への転換制度

非正規雇用の労働者の希望に応じて、雇用の安定を図りつつキャリア・アップや勤続に応じた処遇が得られるよう、多様な正社員への転換制度を設けましょう。

また、労働者のワーク・ライフ・バランスの実現や、企業の優秀な人材の確保・定着などのため、いわゆる正社員から多様な正社員への転換制度も用意しましょう。

・留意事項（３）いわゆる正社員と多様な正社員間の均衡処遇（賃金、昇進・昇格）

多様な正社員といわゆる正社員との双方に不公平感を与えず、また、モチベーションを維持するため、多様な正社員といわゆる正社員間の処遇の均衡を図ることが望まれます。

・留意事項（４）いわゆる正社員の働き方の見直し

多様な正社員を活用しやすくするために、いわゆる正社員の働き方（所定外労働、転勤や配置転換の必要性や期間など）を見直すことが望まれます。

・留意事項（５）人材育成・キャリア形成

労働者が職業能力を計画的に習得できるよう、職業訓練機会を付与するとともに、中長期的なキャリア形成に役立つ専門的・実践的な教育訓練への支援を行うことが望まれます。

・留意事項（６）制度の設計・導入・運用に当たっての労使コミュニケーション

多様な正社員を円滑に導入・運用するため、制度の設計・導入・運用の際には、労働者に対する十分な情報提供と、労働者との十分な協議を行いましょう。

・留意事項（７）事業所閉鎖や職務の廃止などへの対応

勤務地や職務の限定が明確にされているとしても、事業所の閉鎖や職務の廃止の場合に直ちに解雇が有効となるものではありません。事業所閉鎖等に直面した場合は、解雇回避のための措置として配置転換などを可能な範囲で行うことが求められます。

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/