令和２年６月１日に「改正労働施策総合推進法」が施行され大企業については、すでに2020年６月よりパワーハラスメント防止措置を取ることが義務化されていますが、これまで努力義務とされていた中小企業にも2022年4月1日からパワーハラスメント防止措置が義務化されます。ここでは中小企業向けに、パワハラに該当する行為や、パワハラ防止法によって義務化された対策措置の内容などについてご紹介します。

■職場における「パワーハラスメント」の定義
職場で行われる、➀～③の要素全てを満たす行為をいいます。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。

「職場」とは労働者が業務を行う場所を指します。通常就業している場所以外でも、労働者が業務を行う場所であれば「職場」に含まれます。出張先や業務中に使用する車の中、取引先との打ち合わせや接待の場所も「職場」と考えられます。

「労働者」は、正規雇用の労働者だけでなく、アルバイト・パートや契約社員などといった非正規雇用の労働者も含まれ、事業主が雇用するすべての労働者を指します。派遣社員については、派遣元事業主と派遣先事業主の両社とも、パワハラ対策が必要となります。

「就業環境が害される」とは、肉体的または精神的な苦痛により就業環境が不快なものとなり、労働者が能力を発揮できず就業に支障が生じることを指し、「平均的な労働者」が一般的に不快と感じ、支障が生じると感じるかどうかを基準に考えます。
基本的に頻度や継続性が考慮されますが、強い苦痛を与える言動の場合は１回でも就業環境を害する場合があり得ます。

■「職場におけるパワハラ」6つの類型（タイプ）

※個別の事案について、パワハラに該当するのかの判断に際しては、当該言動の目的、言動が行われた経緯や状況等、様々な要素を総合的に考慮することが必要です。
また、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなど、その認識にも配慮しながら、相談者と行為者の双方から丁寧に事実確認を行うことも重要です。

■義務化される措置の内容
2022年（令和4年）4月以降は中小企業においても、ハラスメントを防止するために以下のような措置を講じる義務が発生します。

■職場におけるパワーハラスメント防止等のための望ましい取り組み
以下の望ましい取り組みについても、積極的な対応が期待されます。
◆パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、単独ではなく複合的に生じることも想定し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備すること

◆職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取り組みを行うこと
（コミュニケーションの活性化のための研修や適正な業務目標の設定等）

◆職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を行う際に、自ら雇用する労働者以外に、以下の対象者に対しても同様の方針を併せて示すこと
・他の事業主が雇用する労働者 ・就職活動中の学生等の求職者
・労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）

◆カスタマーハラスメントに関し以下の取り組みを行うこと

・相談体制の整備
・被害者への配慮のための取り組み
（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等）
・被害防止のための取り組み（マニュアルの作成や研修の実施等）

厚生労働省から、令和４年１月13日、業務改善助成金特例コースの受付を開始したとのお知らせがありました。「業務改善助成金特例コース」とは、新型コロナウイルス感染症の影響により、売上高等が30%以上減少している中小企業事業者が、令和3年7月16日から令和3年12月31日までの間に、事業場内最低賃金（事業場で最も低い賃金）を30円以上引き上げ※、これから設備投資等を行う場合に、対象経費の範囲を特例的に拡大し､その費用の一部を助成するものです。

※ 賃金引き上げ額が30円に満たない場合でも、申請時までに遡って追加の引き上げを行い、当該差額が支払われた場合は、当該要件に該当するものと取り扱われます。

【ポイント】
業務改善計画全体として生産性向上が認められる場合、生産性向上等に役立つ設備投資等を行う取り組みに関連する費用として、業務改善計画において計上された経費(＝関連する経費）についても助成対象として拡充されます。

■特例コースについて
令和３年７月16日から令和３年12月31日までの間に、事業場内最低賃金（事業場で最も低い賃金）を30円以上引き上げた中小企業・小規模事業者が生産性向上に向けた取組を行う場合に、その費用の一部を助成します。

特例コースでは、業務改善計画全体として生産性向上が認められる場合、生産性向上に資する設備投資等を行う取組に関連する費用として業務改善計画に計上された経費（関連する経費）も助成対象となります。

■対象となる事業者（事業場）
申請のためには、次の要件をいずれも満たす必要があります。
1：新型コロナウイルス感染症の影響により、「売上高または生産量等を示す指標の令和3年4月から同年12月までの間の連続した任意の3か月間の平均値」が、前年または前々年同期に比べ、30％以上減少している事業者

2：令和３年７月16日から同年12月末までの間に事業場内最低賃金を30円以上引き上げていること
（引き上げ前の事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内の事業場に限ります。）
※賃金引き上げ額が30円に満たない場合でも、申請時までに遡って追加の引上げを行い、当該差額が支払われた場合は、当該要件に該当するものと取り扱われます。

■支給の要件
1：就業規則等で引上げ後の賃金額を事業場の労働者の下限の賃金額とすることを定めていること
（就業規則等がない場合は、「労働者の下限の賃金額についての申出書」の提出でも認められます。）
2：引上げ後の賃金額を支払うこと
3：生産性向上に資する機器・設備やコンサルティングの導入、人材育成・教育訓練を実施することにより業務改善を行い、その費用を支払うこと
※生産性向上に資する設備投資等を行う取組に関連する費用として、業務改善計画に計上された「関連する経費」がある場合は、その費用も支払うこと。
4：解雇、賃金引下げ等の不交付事由がないこと　など

■助成額
生産性向上のための設備投資等にかかった費用に助成率３／４を乗じて算出した額を助成します（千円未満端数切り捨て）。なお、引き上げる労働者数に応じて助成の上限額が定められています

【助成上限額】
引き上げる労働者数
１人　　　　　　　　　　　30万円
２～３人　　　　　　　50万円
４～６人　　　　　　　70万円
７人以上　　　　　　100万円

【助成率】
3／４
※対象経費の合計額×補助率3／4

■助成対象となる経費
生産性向上等に資する設備投資等のほか、業務改善計画に計上された「関連する経費」も助成対象となります。
生産性向上に資する設備投資等
機械設備、コンサルティング導入、人材育成・教育訓練など
※PC、スマホ、タブレットの新規購入、貨物自動車なども対象

関連する経費※
広告宣伝費、汎用事務機器、事務室の拡大、机・椅子の増設など

※関連する経費は、生産性向上に資する設備投資等を行う取組に関連する費用について、業務改善計画に計上されたものに限り対象となります。
※関連する経費は、生産性向上に資する設備投資等の額を上回らない範囲に限られます。
※関連する経費であっても事務所借料、光熱費、賃金、交際費、消耗品などは助成対象となりません。

■特例コースの活用例(「関連する経費」の助成対象の拡充)

令和3年の通常国会で成立した「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律（令和３年法律第66号）」については、令和3年6月11日に公布され、同日以降順次施行されることとされ、追って関係省令の公布に合わせて改正内容につき通知することとされています。それに伴い、厚生労働省から、保険局の新着の通知（令和3年11月15日掲載）として、「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法及び船員保険法改正内容の一部に関するＱ＆Ａの送付について（令和３年11月10日事務連絡）」が公表されました。

■傷病手当金の支給期間が通算化されます

傷病手当金が支給される期間は、令和４年１月１日より、支給を始めた日から通算して１年６ヵ月に変わります。ただし、支給を始めた日が令和２年７月１日以前の場合には、これまでどおり支給を始めた日から最長１年６ヵ月です。

【傷病手当金及び任意継続被保険者制度の見直しに関するＱ＆Ａより、一部抜粋】
問１：今回の法改正により、傷病手当金の支給期間は、同一の疾病又は負傷及びこれにより発した疾病に関して、「その支給を始めた日から通算して１年６月間」となるが、１年６月間とは何日間であるのか。

（回答）
○初回の申請から３日間の待機期間を経て、支給を始める４日目より、暦に従って１年６月間の計算を行い、傷病手当金の支給期間を確定する。
○当該支給期間は、傷病手当金の支給単位で減少し、途中に傷病手当金が支給されない期間（以下「無支給期間」という。）がある場合には、当該無支給期間の日数分について支給期間は減少しない。

■任意継続被保険者の資格喪失事由が追加されます
任意継続被保険者でなくなることを希望する旨を加入する協会けんぽ都道府県支部に申し出た場合には、その申出が受理された日の属する月の翌月１日にその資格を喪失します。
令和４年１月１日より資格喪失を希望する旨の申出が可能となるため、申出による資格喪失日は最も早くて令和４年２月１日となります。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T211115S0010.pdf

令和3年12月29日（水）～令和4年1月4日（火）まで年末年始のため休業を致します。