最新情報

日頃より加藤労務コンサルティングのウェブサイトをご覧いただき、誠にありがとうございます。

このたび、弊社ウェブサイトを8月23日（金）にリニューアルいたしました。

スマートフォンやタブレットでも快適に閲覧いただけるよう、デザインやページ構成を一新いたしました。

これからもコンテンツの拡充を図りつつ、お客様に有益な情報を発信してまいります。
今後とも、どうぞよろしくお願い申し上げます。

令和6年8月10日（土）～令和6年8月15日（木）までお盆休みのため休業を致します。

派遣労働者の待遇を「労使協定方式」により確保する場合は、派遣労働者の賃金を、従事する業務における一般労働者の平均的な賃金水準（職種別の平均賃金に地域指数を掛けた値）以上とする労使協定を締結することが求められています。（同一労働同一賃金）

労使協定締結の際に参照いただく地域指数は、厚生労働省が、令和６年度に適用されるものを公表していますが、そのうち、「ハローワーク別地域指数」に一部誤りがあることが分かり、訂正を行いました。

これに伴い、労使協定方式により派遣労働者の待遇を決定している派遣元事業主のうち、訂正前の「ハローワーク別地域指数」を参照して派遣労働者の賃金に関する労使協定を締結していた派遣元事業主におかれては、訂正後の指数による一般賃金水準をご確認いただいた上で、必要に応じ、労使で協議の上、賃金制度の見直しをお願いしています。

これら賃金制度の整備・改善を支援するための助成制度を設けましたので、是非ご活用いただき、派遣労働者の雇用の安定、待遇の確保等にご理解、ご協力をお願いいたします。

【概要】
派遣元事業主が、労使協定の定めるところによりその雇用する派遣労働者を対象に、令和６年５月24日から令和７年３月31日までの間で新たに賃金制度を整備又は改善した場合に、派遣元事業主に対して助成することにより、当該労働者の雇用の安定、待遇の確保を推進するものです。

【支給対象となる事業主】
支給対象となる事業主は、令和６年５月24日から令和７年３月31日までの間に、次の１及び２のいずれにも該当する派遣元事業主です。

１：令和６年４月１日以降、派遣労働者を雇用する派遣元事業主であること。

２：令和７年３月31日までの間に、賃金制度の整備又は改善を実施し、かつ、以下の（１）又は（２）に該当する派遣元事業主であること。

なお、いずれの場合であっても、旧協定に定める一般賃金を令和６年５月24日に訂正したハローワーク別地域指数より低いハローワーク別地域指数を用いて算出していた派遣元事業主であること。

（１）令和６年４月１日から改めて新協定（令和６年５月24日以降、派遣労働者の賃金が一般賃金の額と同等以上となるよう、改めて締結した労使協定）を締結する日までの間における旧協定（新協定を締結する前の労使協定）の定めによる賃金の額と令和６年５月24日における労働者派遣法施行規則第25条の９に規定する平均的な賃金の額との差額を賃金として支払った派遣元事業主であること。

（２）旧協定に定める派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上である派遣元事業主であって、当該賃金の額と、令和６年４月１日における労働者派遣法施行規則第25条の９に規定する平均的な賃金の額との差額を勘案し、新協定で定めるところにより派遣労働者に適用される賃金を増額し、当該日から改めて新協定を締結する日までの間における当該増額分を賃金として支払った派遣元事業主であること。

【助成額】
支給額は、５万円に派遣労働者１人当たり１万円を加算した合計額を支給します。
※必要経費の合計が上記合計額を超える場合は、当該経費の総額を上限として支給します。

【申請に必要な書類】
１．支給申請書
２．派遣労働者名簿（様式第１号 別紙１）
３．整備又は改善を行った賃金制度の内容及び当該制度を実施したことが確認できる書類
４．支給要件確認申立書（共通要領様式第１号）
５．支払方法・受取人住居届

○必要経費の合計が５万円に派遣労働者１人当たり１万円を加算した合計額を超えて、当該経費の総額を申請する場合には、上記１～５に加えて別途下記書類を作成・添付のうえ、申請してください。

６．経費内訳書（様式第１号　別紙２）
７．経費別に支出内容が確認できる領収書または振込通知書の写し等

【申請手続にかかるご注意】
本助成金の申請は、派遣元事業主が派遣元事業主の主たる事務所の所在地を管轄する都道府県労働局に対して申請することとしています。
そのため、お手数をおかけしますが、申請の際は派遣元事業主にて事業所ごとに上記支給申請書（様式第１号）及び添付書類を取りまとめ、主たる事務所の所在地を管轄する都道府県労働局へ申請をお願いします。

【Ｑ＆Ａ】
Ｑ１：誰が、いつから、どこへ申請すればいいのか？
Ａ１：派遣元事業主から、令和６年６月28日以降、派遣元事業主の主たる事業所の住所地を管轄する都道府県労働局へ申請をお願いします。

Ｑ２：現在の労使協定による賃金水準が訂正後の一般賃金水準を超えている場合でも、労使協定を改定して派遣労働者の賃金水準を引き上げたら申請できるのか？
Ａ２：申請できます。今般訂正したハローワーク別地域指数を参照して労使協定を改定し、年度当初から改定までの間について、改定後の賃金額との差額を補う対応をした派遣元事業所が対象となります。

Ｑ３：「差額を補う措置」について、どのような方法で実施すれば助成されるのか？
Ａ３：具体的な方法については派遣元の労使で協議・決定いただくものであり、賃金のほか、一時金としての支払いなど、いずれの方法であっても、年度当初から改定までの間の差額を補うものであれば助成対象となります。

Ｑ４：既に退職している派遣労働者についても対象になるのか？
Ａ４：既に退職している派遣労働者に係る対応についても、同様に本助成金を活用いただけます。

Ｑ５：賃金制度を見直すには、人事部門の社員の増員や、従事する時間増が必要になるが、これらの経費も助成対象になるか？
Ａ５：賃金制度の整備・改善等のため、新たに従事する社員の増員や従事する時間の増加に伴う人件費も対象となります。申請に当たって必要となる書類などは労働局にご相談ください。

厚生労働省の育児・介護休業法についての専用ページにおいて、「育児・介護休業法が改正されました～令和7年4月1日から段階的に施行～」として、令和6年改正法解説資料が紹介されています。以下が改正内容の主なポイントになります。※詳細は今後省令等で定められます。

■育児・介護休業法の改正ポイント
【①柔軟な働き方を実現するための措置等が事業主の義務になります】
施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日
●３歳以上、小学校就学前の子を養育する労働者に関する柔軟な働き方を実現するための措置
●事業主が選択した措置について、労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
・労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。
・事業主が措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。
・個別周知・意向確認の方法は、今後、省令により、面談や書面交付等とされる予定です。

【②所定外労働の制限（残業免除）の対象が拡大されます】
施行日：令和７年４月１日

【③育児のためのテレワークの導入が努力義務化されます】
施行日：令和７年４月１日
●３歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。

【④子の看護休暇が見直されます】
施行日：令和７年４月１日

【⑤仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主の義務になります】
施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日
●妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主に義務づけられます。

・意向聴取の方法は、省令により、面談や書面の交付等とする予定です。
・具体的な配慮の例として、自社の状況に応じて、勤務時間帯・勤務地にかかる配置、業務量の調整、両立支援制度の利用期間等の見直し、労働条件の見直し等を指針で示す予定です。
さらに、配慮に当たって、望ましい対応として、
＊子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長すること
＊ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮すること等を指針で示す予定です。

【⑥育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大されます】
施行日：令和７年４月１日

●従業員数300人超の企業に、育児休業等の取得の状況を公表することが義務付けられます。（現行では、従業員数1,000人超の企業に公表が義務付けられています。）

・公表内容は、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）における次の①または②のいずれかの割合を指します。

【⑦介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置が事業主の義務になります】
施行日：令和７年４月１日
●介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
（面談・書面交付等による。詳細は省令。）
●介護に直面する前の早い段階(40歳等）での両立支援制度等に関する情報提供
●仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備
（※研修、相談窓口設置等のいずれかを選択して措置。詳細は省令。）
●要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう事業主に努力義務
●介護休暇について、引き続き雇用された期間が６か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止

■次世代育成支援対策推進法の改正ポイント
【①法律の有効期限が延長されました】
施行日：公布の日（令和６年５月31日）
令和７年（2025年）３月31日までとなっていた法律の有効期限が、令和17年（2035年）３月31日までに延長されました。
・法律の期限延長にともない、くるみん認定制度も継続されますが、今後、省令により認定基準の一部を見直すこととしています。

【②育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定が義務付けられます】
施行日：令和７年４月１日
従業員数100人超の企業は、一般事業主行動計画策定時に次のことが義務付けられます。（従業員数100人以下の企業は、努力義務の対象です。）
●計画策定時の育児休業取得状況１や労働時間の状況２把握等
（PDCAサイクルの実施）
●育児休業取得状況（※1）や労働時間の状況（※2）に関する数値目標の設定
（※1）省令により、男性の育児休業等取得率とする予定です。
（※2）省令により、フルタイム労働者１人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数等とする予定です。

・一般事業主行動計画の内容を変更しようとする場合も同様に状況把握、数値目標の設定を行う必要があります。
・施行日以降に開始（又は内容変更）する行動計画から義務の対象となります。

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