最新情報

［厚生労働省］からの「お知らせ」です

令和8年4月1日から、被扶養者認定における「年間収入の考え方」が変わります。
厚生労働省は、労働契約で明らかに年間収入が基準額（130万円など）未満となる場合には、過去・現在の収入実績ではなく、労働契約に基づく“見込収入”で判定するという新しい取扱いを通知しました。
これにより、時間外労働などの変動部分が見込みづらいケースでも、扶養認定の予見性が高まり、企業の実務負担軽減が期待されています。
今回、その詳細を示すQ&Aが公表され、労働契約内容が確認できない場合の扱いや、臨時収入が生じたときの対応など、実務で迷いやすいポイントが整理されています。

Ｑ１ なぜ労働契約内容によって年間収入を判定することにしたのか。

Ａ　認定対象者の年間収入については、認定対象者の過去の収入、現時点の収入または将来の収入の見込みなどから、所定外賃金の見込みを含めた今後１年間の収入見込みにより判定をしているところですが、就業調整対策の観点から、被扶養者認定の予見可能性を高めるため、労働契約段階で見込まれる収入を用いて被扶養者の認定を行うこととしたものです。
そのため、労働契約に明確な規定がなく労働契約段階では見込み難い時間外労働に対する賃金等は、被扶養者の認定における年間収入には含まないこととなります。

Ｑ２ 労働契約で定められた賃金 ^注１ から見込まれる年間収入が130万円未満 ^注２ であるとは、具体的にどのような場合か。

Ａ　労働条件通知書等の労働契約の内容が確認できる書類において規定される時給・労働時間・日数等を用いて算出した年間収入の見込額が130万円未満 ^注２ である場合を想定しています。
そのため、当該書類上に明確な規定がなく予め金額を見込み難い時間外労働に対する賃金等は年間収入の見込額には含まないこととなります。

Ｑ３ 労働契約内容が確認できる書類がない場合、どのように年間収入を判定するのか。

Ａ　労働契約内容が確認できる書類がない場合は、従来どおり、勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等により年間収入を判定することとなります。

Ｑ４ 労働契約に明確な規定がなく労働契約段階では時間外労働の見込みがなかったが、扶養認定時点では経常的に時間外労働が発生している場合は、どのように年間収入を判定するのか。

Ａ　労働契約に明確な規定がなく労働契約段階では時間外労働の見込みがなかったのであれば、扶養認定時点で時間外労働が発生していたとしても、当年度においては一時的な収入変動とみなし、今回の取扱いにより年間収入を判定することとなります。

Ｑ５ 認定対象者の「給与収入のみである」旨の申立てはどのように求めるのか。

Ａ　健康保険被扶養者（異動）届の「扶養に関する申立書」欄に認定対象者本人が記載する方法や、健康保険被扶養者（異動）届の添付書類として認定対象者本人が作成した「給与収入のみである」旨の申立書を添付させる方法等により対応を行ってください。

Ｑ６ 給与収入以外に他の収入（年金収入や事業収入等）がある場合、年間収入はどのように判定するのか。

Ａ　従来どおり勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等により年間収入を判定することとなります。

Ｑ７ 被扶養者の認定の適否に係る確認について、どのように実施すべきか。

Ａ　認定年度において被扶養者の認定の適否に係る確認を行う必要はないですが、翌年度以降少なくとも年１回は保険者において被扶養者の認定の適否に係る確認を行い、被扶養者の要件を引き続き満たしていることを確認してください。
なお、被扶養者の認定の適否に係る確認においても、認定時と同様に労働条件通知書等の労働契約内容が確認できる書類を確認することにより実施しますが、労働契約の内容が確認できる書類が存在しない場合には従来どおり勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等を確認することにより実施します。
また、労働契約内容が確認できる書類により認定の適否の確認を実施する場合においても、実際の年間収入との乖離を確認するために勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等の提出を求めても差し支えありません。

Ｑ８ 被扶養者の認定後、被扶養者の認定の適否に係る確認において、勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等により、臨時収入によって結果的に年間収入が130万円以上^（注２）となっていることが判明した場合は、被扶養者の認定を取り消すのか。

Ａ　被扶養者の認定の適否に係る確認時において、被扶養者の認定段階で見込んでいなかった臨時収入によって結果的に年間収入が130万円以上^（注２）となった場合であっても、当該臨時収入が社会通念上妥当である範囲に留まる場合には、これを理由として、被扶養者の認定を取り消す必要はありません。 一方で、当該臨時収入により実際の年間収入が社会通念上妥当である範囲を超えて130万円^（注２）を大きく上回っており、労働契約内容の賃金^（注１）を不当に低く記載していたことが判明した場合には、被扶養者に該当しないものとして取り扱って差し支えありません。 なお、当該臨時収入が一時的な収入変動かどうかの確認のために「年収の壁・支援強化パッケージ」における事業主証明の提出を求めても差し支えありません。

Ｑ９ 本通知による取扱いは令和８年４月１日から適用とのことだが、認定日を基準として取り扱うことで良いか。

Ａ　お見込みのとおりです。本通知による取扱いは、認定日が4月1日以降となるものについて適用されます。なお、令和８年４月１日より前に遡って認定する場合は、従来の取扱いにより判定することとなります。

（注１）労働基準法第11条に規定される賃金をいい、諸手当及び賞与も含まれる。

（注２）認定対象者が60歳以上の者である場合又は概ね厚生年金保険法による障害厚生年金の受給要件に該当する程度の障害者である場合にあっては、180万円。認定対象者（被保険者の配偶者を除く。）が19歳以上23歳未満である場合にあっては150万円。

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T251006S0070.pdf

［厚生労働省］からの「お知らせ」です。

ボイラーやクレーン等の「特定機械」に関わる検査制度が、大きな転換期を迎えています。

今回の改正では、設計審査や製造時検査の民間開放を拡大し、手続きの迅速化と効率化を図る一方で、登録機関の不正に対する罰則や遵守義務が大幅に強化されました。これは、利便性を高めつつも「安全の質」は決して落とさないという強い姿勢の表れです。現場の安全を支える新たな仕組みのポイントをご紹介します。

（１）特定機械等の製造許可及び製造時等検査制度の見直し

危険な作業を必要とする特定機械等（ボイラー、クレーンなど）に対して義務付けられている製造許可や製造時等検査などの制度について、

① 製造許可申請の審査のうち、特定機械等の設計が構造規格に適合しているかの審査について、登録を受けた民間機関が行うことが可能となりました。

② 製造時等検査の対象となる機械のうち、移動式クレーン及びゴンドラについても登録を受けた民間機関が検査を行うことが可能となります。

あわせて、特定機械等の製造時等検査・性能検査や、個別検定・型式検定について基準を定め、登録機関がこの基準に従って検査・検定を行わなければならないこととされました。

出展：厚生労働省

（２）特定自主検査及び技能講習の不正防止対策の強化

フォークリフトなどの一定の機械に対して義務付けられている特定自主検査について、基準を定め、登録検査業者はこの基準に従って検査を行わなければならないこととされました。

また、フォークリフトの運転業務などの業務に従事するために必要な技能講習について、不正に技能講習修了証やこれと紛らわしい書面の交付を禁止するとともに、不正を行った場合の回収命令、欠格期間の延長が規定されました。

●改正内容まとめ

○製造許可申請の審査のうち特定機械等の構造に係る基準の審査について、民間の登録機関が行えるようにする。

○製造時等検査について、移動式クレーン及びゴンドラも民間の登録機関が行えるようにする。

○民間の登録機関の業務の適正な遂行を担保するため、適切な登録要件の設定、要件に適合しなくなった場合の行政処分などの仕組みを整備する。

○民間の登録機関の不正防止のための措置その他の所要の改正を行う。

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/001513749.pdf

［厚生労働省］からの「お知らせ」です。

男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務が拡大
女性の健康上の特性への配慮も盛り込まれました。

女性の職業生活における活躍に関する取組の推進等を図るため、10年の期限延長や情報公表の必須項目の拡大を含めた女性活躍推進法等を改正する法律が成立し（令和7年6月11日公布）、また、女性活躍推進法に基づく省令・指針を改正しました（同年12月23日公布・告示）。

事業主の皆さまは、女性活躍推進法に基づく情報公表や一般事業主行動計画の策定に際し、改正法や改正省令・指針に沿った取組が行われるよう準備を進めてください。

情報公表の必須項目の拡大【義務】

これまで従業員数301人以上の企業に公表が義務付けられていた男女間賃金差異について、101人以上の企業に公表義務を拡大するとともに、新たに女性管理職比率についても101人以上の企業に公表を義務付けます。（従業員数100人以下の企業は努力義務の対象です。）

出展：厚生労働省

情報公表の範囲そのものが、女性活躍に対する姿勢を表すものとして求職者の企業選択の要素となることにご留意いただき、必須項目数以上の項目について積極的な公表をご検討ください。

従業員数301人以上の企業は・・

従業員数が301人以上の企業に、以下の４項目以上の情報公表を義務付けます。

• ■男女間賃金差異（令和4年7月8日から義務付けられています）
• ■女性管理職比率（令和８年４月１日から新たに義務付け）
• ■女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績
  （下の左の表の７項目から１項目以上を選択して公表）
• ■職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
  （下の右の表の７項目から１項目以上を選択して公表）

出展：厚生労働省

従業員数101～300人の企業は・・

従業員数が101～300人の企業に、以下の３項目以上の情報公表を義務付けます。

• ■男女間賃金差異（令和８年４月１日から新たに義務付け）
• ■女性管理職比率（令和８年４月１日から新たに義務付け）
• ■女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績、または
  職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
  （上記の２つの表の14項目のうち１項目以上を選択して公表）

Ｑ 具体的にはいつの期間の数値をいつまでに公表する必要があるのか。

Ａ 初回の「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」の情報公表は、改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね３か月以内に公表する必要があります。

• 例えば
• 令和８年４月末に事業年度が終了する企業 ⇒ おおむね令和８年７月末までに公表
• 令和８年１２月末に事業年度が終了する企業 ⇒ おおむね令和９年３月末までに公表
• 令和９年３月末に事業年度が終了する企業 ⇒ おおむね令和９年６月末までに公表

その後もおおむね１年に１回以上、最新の数値を公表する必要があります。

※なお、女性管理職比率について、公表時点で得ることができる最新のものとする必要があります。具体的には、公表を行う事業年度の前事業年度時点の情報である必要がありますが、最新のものであれば、公表を行う事業年度の前事業年度のいずれの時点の情報であっても差し支えありません。

男女間賃金差異の情報公表のイメージ

☆「男女間賃金差異」は、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合（パーセント）で示します。

☆「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の区分での公表が必要です。

出展：厚生労働省

「女性管理職比率」の算出でいう「管理職」と

☆管理職とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計です。

☆「課長級」とは、次のいずれかに該当する者をいいます。

• ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が二係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長を含む。）のものの長
• ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと。）

※一般的に「課長代理」や「課長補佐」については、「課長級」に該当しません。

Ｑ 男女間賃金差異や女性管理職比率の情報公表の方法は。。

Ａ 公表の場は、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」が最も適切です。是非ご活用ください。

https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

『説明欄』を有効活用しましょう！

• ▸「男女間賃金差異」や「女性管理職比率」の指標の大小それ自体のみに着目するのではなく、要因及び課題の分析を行い、改善に向けて取り組んでいくことが重要です。
• ▸このため、公表に当たっては、単に数値の情報だけでなく、要因及び課題の分析の結果等のより詳細な情報や補足的な情報を公表することも可能であり、『説明欄』を有効活用して、こうした追加的な情報公表を行うことが望ましいものです。
• ▸なお、「女性の活躍推進企業データベース」にはあらかじめ『注釈・説明欄』が設けられています。

えるぼし認定基準（１段階目）の見直し【おすすめ】

えるぼし認定（１段階目）の基準を見直し、改善傾向にあることを評価する新たな選択肢を示しました。是非、えるぼし認定（１段階目）の取得にチャレンジしてください。

出展：厚生労働省

【現行の基準】

• ①認定基準５項目のうち１～２項目の基準を満たして実績を毎年公表すること
• ②基準を満たさない項目に関する取組の実施状況について毎年公表すること
• ③基準を満たさない項目について２年以上連続して実績が改善していること

【改定後の基準】

①②は同じ
③基準を満たさない項目について以下に該当すること（引き続き現行の③でも可）

(ⅰ)単年度の実績を評価している項目（※）については、 従来の基準（2年以上連続して実績が改善）又は以下のいずれかに該当すること〈選択肢を追加〉

• 「Ａ：直近の事業年度までの連続する３事業年度の平均値」、
• 「Ｂ：その前の事業年度までの連続する３事業年度の平均値」及び
• 「Ｃ：その前々年度までの連続する３事業年度の平均値」を比較し、連続して改善していること（Ａ＞Ｂ＞Ｃ）

（※）「採用」のうち正社員に占める女性労働者の割合及び正社員の基幹的な雇用管理区分における女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上であること、「就業継続」、「労働時間等の働き方」又は「管理職比率」のうち直近の事業年度において管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上であること(ⅱ)上記以外の項目については、２年以上連続して実績が改善していること〈従来の基準通り〉

(ⅱ)上記以外の項目については、２年以上連続して実績が改善していること〈従来の基準通り〉

えるぼしプラス認定の創設【おすすめ】

えるぼし認定（１・２・３段階目）及びプラチナえるぼしについて、女性の健康支援に関する基準を追加した新しい認定を創設しました。

出展：厚生労働省(えるぼしプラス(３段階目)マーク)

【女性の健康支援に関する認定基準】

※えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラスの全てで、女性の健康支援に関する基準は共通

① 「女性の健康上の特性に配慮した休暇制度」及び「女性の健康上の特性への配慮のために利用することができる、半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、在宅労働等のうちいずれかの制度」を設けていること。（休暇制度は、多様な目的で利用することができる休暇制度及び利用目的を限定しない休暇制度を含み、年次有給休暇を除く。）

② 女性の健康上の特性への配慮に関する方針を示し、①に掲げる制度の内容とともに労働者に周知させるための取組を実施していること

③ 女性の健康上の特性への配慮に関する研修その他の女性の健康上の特性への配慮に関する労働者の理解を促進するための取組を実施していること

④ 労働者からの女性の健康上の特性への配慮に関する業務を担当する者を選任し、労働者からの女性の健康上の特性に関する相談に応じさせる措置を講ずるとともに、労働者に周知させるための措置を講じていること

職場における女性の健康支援【望ましい取組】

女性の活躍の推進は、女性の健康上の特性に留意して行われるべき旨が法律で明確化されました。併せて、企業の皆さまが、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定する際に、職場における女性の健康支援に資する取組を盛り込むことを促進するため、事業主行動計画策定指針を改正しました。

一般事業主行動計画の策定に当たっては、男女の性差を踏まえ、特に職場における女性の健康上の特性に係る取組が行われることが望ましいものです。

一方、健康に関してはプライバシー保護が特に求められることに留意してください。

なお、性別を問わず使いやすい特別休暇制度の整備及び職場全体の働き方改革等、女性だけでなく労働者全体を対象として取り組むことも有効です。

出展：厚生労働省

こうした取組を進めるとともに、前ページで紹介した「えるぼしプラス」認定の取得にも積極的にチャレンジしてください。

【参考】

■正式名称と新しい認定マークのデザインは追って示す予定。令和８年４月１日から申請できます
最新の情報や申請方法は厚生労働省ホームページ「女性活躍推進法特集ページ」でご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001663919.pdf

［厚生労働省］からの「お知らせ」です。

今回の改正では、安全情報のバトンとなる「SDS（安全データシート）」の交付義務が大幅に拡大されるほか、企業の秘密を守りつつ安全も確保する新しい通知ルールが設けられます。

出展：厚生労働省

（１）危険性及び有害性情報の通知制度の履行確保

公布後５年以内に政令で定める日から施行

化学物質の譲渡・提供時における危険性及び有害性情報の通知（SDS：安全データシートの交付）の履行確保のため、通知義務違反に対する罰則が新たに設けられるとともに、通知事項を変更した場合の再通知が義務化されました。

出展：厚生労働省

●改正内容まとめ

○化学物質の譲渡・提供時における危険有害性情報の通知制度（SDS）の履行を確保するため、次の見直しを行う。

・通知義務違反に対する罰則の新設
・通知事項を変更した場合の再通知（現行は努力義務）の義務化

（２）営業秘密である成分に係る代替化学品名等の通知

令和8年4月1日施行

SDSについて、化学物質の成分名に企業の営業秘密情報が含まれる場合においては、有害性が相対的に低い化学物質に限り、通知事項のうち成分名について、代替化学名等（※）での通知が認められることとなりました。

なお、代替化学名等での通知を行った事業者は実際の成分名等の情報についての記録・保存が義務付けられました。

また、当該事業者は医師が診断及び治療のために成分名の開示を求めた場合は、直ちに成分名の開示を行うことが義務付けられました。

※代替化学名等：当該成分の化学名における成分の構造または構成要素を表す文字の一部を省略・置き換えた化学名などを言いますが、詳細な代替化学名等の表示方法などについては国が指針を定める予定です。

なお、非開示とできるのは成分名のみであり、人体に及ぼす作用、講ずべき措置等については非開示は認められません。

●改正内容まとめ

○SDSについて（EU等の仕組みを参考）

・化学物質の成分名に企業の営業秘密情報が含まれる場合においては、有害性が相対的 に低い化学物質に限り、通知事項のうち成分名について代替名等の通知を認める。

・非開示とできるのは成分名のみであり、人体に及ぼす作用、講ずべき応急の措置等については非開示を認めない。

・医師が診断及び治療のために成分名の開示を求めた場合は直ちに開示することとする。

（３）個人ばく露測定の精度担保

令和8年10月1日施行

危険有害な化学物質を取り扱う作業場の作業環境に関して、その場所で働く労働者が化学物質にばく露している程度を把握するために行う個人ばく露測定について、その測定精度を担保するため、個人ばく露測定を作業環境測定の一部として位置づけ、有資格者（必要な講習を受講した作業環境測定士など）が作業環境測定基準に従って行うことが義務となりました。

●改正内容まとめ

○危険有害な化学物質を取り扱う作業場の作業環境において、労働者が有害な因子にばく露する程度を把握するために行う個人ばく露測定について、その精度を担保するため、

・法律上の位置付けを明確にし
・有資格者（作業環境測定士）により実施しなければならないこととする。

【参考】

■労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和７年法律第33号）の概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/001497667.pdf

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/001513749.pdf

［厚生労働省］からの「お知らせ」です。

「従業員の健康は、企業の持続的な成長を支える基盤です。現在、働く世代の高齢化や治療技術の進歩に伴い、『病気を抱えながら働く』従業員は決して珍しい存在ではなくなりました。かつては『病気＝退職』という選択肢が一般的でしたが、今、企業に求められているのは、貴重な人材が治療を理由にキャリアを諦めることなく、その能力を最大限に発揮し続けられる環境づくりです。

主治医や産業医と連携し、現場でいかに柔軟な配慮を行えるかが鍵となります。戸惑いや不安を解消し、誰もが安心して働ける職場をつくることは、結果としてチーム全体のモチベーション向上にもつながります。前向きな支援を実現するためのポイントをご紹介します。

両立支援の取組方法

両立支援を行うための環境整備（実施前の準備事項）

（１）事業者による基本方針等の表明と労働者への周知

衛生委員会等で調査審議を行った上で、事業者として、治療と仕事の両立支援に取り組むに当たっての基本方針や具体的な対応方法等の事業場内ルールを作成し、全ての労働者に周知することで、両立支援の必要性や意義を共有し、治療と仕事の両立を実現しやすい職場風土を醸成すること。

出展：厚生労働省

（２）研修等による両立支援に関する意識啓発

治療と仕事の両立支援を円滑に実施するため、当事者やその同僚となり得る全ての労働者、管理職に対して、治療と仕事の両立に関する研修等を通じた意識啓発を行うこと。

出展：厚生労働省

（３）相談窓口等の明確化

治療と仕事の両立支援は、労働安全衛生法に基づく健康診断において把握した場合を除いては、労働者からの申出を原則とすることから、労働者が安心して相談・申出を行えるよう、相談窓口、申出が行われた場合の当該情報の取扱い等を明確にすること。

（４）両立支援に関する制度・体制等の整備

▸ア　休暇制度、勤務制度の整備

治療と仕事の両立支援においては、短時間の治療が定期的に繰り返される場合、就業時間に一定の制限が必要な場合、通勤による負担軽減のために出勤時間をずらす必要がある場合などがあることから、以下のような休暇制度、勤務制度について、各事業場の実情に応じて検討、導入し、治療のための配慮を行うことが望ましいこと。

出展：厚生労働省

▸イ　労働者から支援を求める申出があった場合の対応手順、関係者の役割の整理

労働者から支援を求める申出があった場合に円滑な対応ができるよう、労働者本人、人事労務担当者、上司・同僚等、産業医や保健師、看護師等の産業保健スタッフ等の関係者の役割と対応手順をあらかじめ整理しておくことが望ましいこと。

▸ウ　関係者間の円滑な情報共有のための仕組みづくり

治療と仕事の両立のためには、労働者本人を中心に、人事労務担当者、上司・同僚等、産業医や保健師、看護師等の産業保健スタッフ、主治医等が、本人の同意を得た上で支援のために必要な情報を共有し、連携することが重要である。

特に、就業継続の可否、必要な就業上の措置及び治療に対する配慮に関しては、治療の状況や心身の状態、就業の状況等を踏まえて主治医や産業医等の医師の意見を求め、その意見に基づいて対応を行う必要がある。このため、医師に労働者の就業状況等に関する情報を適切に提供するための様式や、就業継続の可否、必要な就業上の措置及び治療に対する配慮について医師の意見を求めるための様式を定めておくことが望ましいこと。

▸エ　両立支援に関する制度や体制の実効性の確保

治療と仕事の両立支援のための制度や体制を機能させるためには、日頃から全ての労働者に対して、制度、相談窓口の周知を行うとともに、管理職に対して、労働者からの申出、相談を受けた際の対応方法や、支援制度・体制について研修等を行うことが望ましいこと。

出展：厚生労働省

▸オ　労使等の協力

治療と仕事の両立に関して、制度・体制の整備等の環境整備に向けた検討を行う際には、衛生委員会等で調査審議するなど、労使や産業保健スタッフが連携し、取り組むことが重要であること。

両立支援の進め方

（１）両立支援の検討に必要な情報

労働者からの申出に基づき、事業者が治療と仕事の両立支援を検討するに当たって、参考となる情報は以下のとおり。

▸ア　症状、治療の状況

• 現在の症状
• 入院や通院治療の必要性とその期間
• 治療の内容、スケジュール
• 通勤や業務遂行に影響を及ぼしうる症状や副作用の有無とその内容

▸イ　退院後又は通院治療中の就業継続の可否に関する意見

▸ウ　望ましい就業上の措置に関する意見（避けるべき作業、時間外労働の可否、出張の可否等）

▸エ　その他配慮が必要な事項に関する意見（通院時間の確保や休憩場所の確保等）

（２）両立支援を必要とする労働者からの情報提供

治療と仕事の両立支援の検討は、両立支援を必要とする労働者からの申出から始まる。労働安全衛生法に基づく健康診断結果に基づいて医療機関を受診し、又は自ら医療機関を受診する等により、自らが疾病に罹患していることを把握し、主治医等の助言により治療と仕事の両立支援が必要と判断した労働者は、両立支援に関 する事業場内ルール等に基づいて、支援に必要な情報を収集して事業者に提出する必要がある。

この際、労働 者は事業場が定める様式等を活用して、自らの仕事に関する情報を主治医に提供した上で、事業者が定める様 式等を活用して、主治医から（１）ア～エの情報の提供を受けることが望ましい。

また、労働者は、主治医から の情報収集や、事業者とのやりとりに際して、主治医と連携している医療ソーシャルワーカー、看護師等や、 地域の産業保健総合支援センター、保健所等の地域で活動している保健師、社会保険労務士等の支援を受けることも考えられる。

両立支援を必要とする労働者から、事業場の産業保健スタッフや人事労務担当者に相談があった場合は、労働者が必要十分な情報を収集できるよう、産業保健スタッフや人事労務担当者は、事業者が定める勤務情報の提供のための書面の作成支援や、両立支援に関する手続きの説明を行うなど、必要な支援を行うことが望 ましい。

なお、労働者による主治医からの情報収集が円滑に行われるよう、事業者は、日頃から、治療と仕事の両立支援に関する手続きや、事業場が定める様式について、周知しておくことが望ましい。

出展：厚生労働省

（３）治療の状況等に関する必要に応じた主治医からの情報収集

主治医から提供された情報が、両立支援の観点から十分でない場合は、産業医若しくは労働者数が50人未満の事業場で労働者の健康管理等を行う医師（以下「産業医等」という。）又は保健師、看護師等の産業保健スタッフがいる場合には、労働者本人の同意を得た上で、産業医等や産業保健スタッフが主治医からさらに必要な情報を収集することもできる。これらの者がいない場合には、労働者本人の同意を得た上で、人事労務担当者等が主治医からさらに必要な情報を収集することもできる。

（４）就業継続の可否、就業上の措置及び治療に対する配慮に関する産業医等の意見聴取

事業者は、収集した情報に基づいて就業上の措置等を検討するに当たり、産業医等に対して、主治医から提供された情報を提供し、就業継続の可否や、就業可能な場合の就業上の措置及び治療に対する配慮に関する意見（主治医の就業上の措置等に関する意見の確認を含む。）を聴取することが重要である。

産業医等がいない場合は、主治医から提供を受けた情報を参考とする。

（５）休業措置、就業上の措置及び治療に対する配慮の検討と実施

▸ア　産業医等の意見を踏まえた検討

事業者は、主治医や産業医等の意見を勘案し、就業を継続させるか否か、具体的な就業上の措置や治療に対 する配慮の内容及び実施時期などについて検討を行う。その際、就業継続に関する希望の有無や、就業上の措置及び治療に対する配慮に関する要望について、労働者本人から聴取し、十分な話合いを通じて本人の了解が得られるよう努めることが必要である。なお、検討にあたっては、疾病に罹患していることをもって安易に就業を禁止するのではなく、主治医や産 業医等の意見を勘案してできるだけ配置転換、作業時間の短縮その他の必要な措置を講ずることによって就業の機会を失わせないようにすることに留意が必要である。

出展：厚生労働省

▸イ　入院等による休業を要さない場合の対応

(ア)「両立支援プラン」の策定

事業者は、労働者が治療をしながら就業の継続が可能であると判断した場合、業務によって疾病が増悪することがないよう就業上の措置等を決定し、実施する必要があるが、その際必要に応じて、具体的な措置や配慮の内容及びスケジュール等についてまとめた計画（以下「両立支援プラン」という。）を策定することが望ましい。

両立支援プランの作成に当たっては、産業医等や保健師、看護師等の産業保健スタッフ、主治医と連携するとともに、必要に応じて、主治医と連携している医療ソーシャルワーカー、看護師等や、地域の産業保健総合支援センター、保健所等の保健師、社会保険労務士等の支援を受けることも考えられる。

また、両立支援プランの作成に当たっては、治療の終了と同時にすぐに通常勤務に復帰できるとは限らないことに留意が必要である。

(イ)「両立支援プラン」等に基づく取組の実施とフォローアップ

事業者は、両立支援プラン等に基づき、必要な就業上の措置及び治療への配慮を実施する。 治療の経過によっては、必要な措置や配慮の内容、時期・期間が変わることも考えられるため、適時労働者に状況を確認し、必要に応じて両立支援プラン、就業上の措置及び治療に対する配慮の内容を見直すことが必要である。

なお、両立支援プラン、就業上の措置及び治療に対する配慮の内容の見直しの検討に当たっては、人事労 務管理担当部門や産業保健スタッフ等が組織的な支援を行うことが望ましい。

(ウ)周囲の者への対応

労働者に対して就業上の措置及び治療に対する配慮を行うことにより、周囲の同僚や上司等にも一時的に負荷がかかる。そのため、就業上の措置及び治療に対する配慮を実施するために必要な情報に限定した上で、負荷がかかる同僚や上司等には可能な限り情報を開示し理解を得るとともに過度の負担がかからないようにすること。また、人事労務管理担当部門や産業保健スタッフ等による組織的な支援を行うことが望ましい。

▸ウ　入院等による休業を要する場合の対応

(ア)休業開始前の対応

主治医や産業医等の意見を勘案し、労働者が長期に休業する必要があると判断した場合、事業者は、労働者に対して、休業に関する制度（賃金の取扱い、手続きを含む。）と休業可能期間、職場復帰の手順等について情報提供を行うとともに、休業申請書類を提出させ、労働者の休業を開始する。

また、治療の見込みが立てやすい疾病の場合は、休業開始の時点で、主治医や産業医等の専門的な助言を得ながら、休業終了の目安も把握する。

(イ)休業期間中のフォローアップ

休業期間中は、あらかじめ定めた連絡方法等によって労働者と連絡をとり、労働者の状況や治療の経過、今後の見込み等について確認するほか、労働者の不安や悩みを相談できる場を設けたり、活用可能な支援制度について情報提供することも考えられる。労働者は、休業期間中は、主治医の指示等に基づき、治療を受けること、服薬すること、適切な生活習慣を守ること等、疾病の治療や回復に専念することが重要である。

なお、労働者自身による職場復帰に向けた準備も重要であり、必要に応じて、関連する情報を事業者から提供することも考えられる。

(ウ)職場復帰の可否の判断

労働者の疾病が回復した際には、事業者は、以下により職場復帰の可否を判断する。

①労働者本人を通じて、事業場が定めた様式等を活用して職場復帰に関する主治医の意見を収集する。

なお、労働者は、主治医からの意見の収集に際して、主治医と連携している医療ソーシャルワーカー、看護師等の支援を受けることも考えられる。

主治医から提供された情報が十分でない場合は、産業医等又は保健師、看護師等の産業保健スタッフがいる場合には、労働者本人の同意を得た上で、産業医等や産業保健スタッフが主治医からさらに必要な情報を収集することもできる。これらの者がいない場合には、労働者本人の同意を得た上で、人事労務担当者等が主治医からさらに必要な情報を収集することもできる。

②主治医の意見を産業医等に提供し、職場において必要とされる業務遂行能力等を踏まえた職場復帰の可否に関する意見を聴取する。産業医等がいない場合は、主治医から提供を受けた情報を参考とする。

③本人の意向を確認する。

④復帰予定の部署の意見を聴取する。

⑤主治医や産業医等の意見、本人の意向、復帰予定の部署の意見等を総合的に勘案し、配置転換も含めた職場復帰の可否を判断する。

(エ)「職場復帰支援プラン」の策定

職場復帰が可能であると判断した場合、事業者は、必要に応じて、労働者が職場復帰するまでの計画（「職場復帰支援プラン」）を策定することが望ましい。職場復帰支援プランに盛り込むことが望ましい事項は、（５）イ（ア）の「両立支援プラン」と同様であるが、「職場復帰支援プラン」の場合は、職場復帰日についても明示する必要がある。

職場復帰支援プランの策定に当たっては、産業医等や保健師、看護師等の産業保健スタッフ、主治医と連携するとともに、必要に応じて、主治医と連携している医療ソーシャルワーカー、看護師等や、地域の産業保健総合支援センター、保健所等の保健師、社会保険労務士等の支援を受けることも考えられる。

また、職場復帰支援プランの作成に当たっては、退院や治療の終了と同時にすぐに通常勤務に復帰できるとは限らないことに留意が必要である。

(オ)「職場復帰支援プラン」等に基づく取組の実施とフォローアップ

事業者は、職場復帰支援プラン等に基づき、必要な就業上の措置及び治療への配慮を実施する。

治療の経過によっては、必要な措置や配慮の内容、時期・期間が変わることもあるため、適時労働者に状況を確認し、必要に応じて職場復帰支援プラン、就業上の措置及び治療に対する配慮の内容を見直すことが必要である。

なお、職場復帰支援プラン、就業上の措置及び治療に対する配慮の内容の見直しの検討に当たっては、人事労務管理担当部門や産業保健スタッフ等による組織的な支援を行うことが望ましい。

(カ)周囲の者への対応

労働者に対して就業上の措置及び治療に対する配慮を行うことにより、周囲の同僚や上司等にも一時的に負荷がかかる。そのため、就業上の措置及び治療に対する配慮を実施するために必要な情報に限定した上で、負荷がかかる同僚や上司等には可能な限り情報を開示し理解を得るとともに過度の負担がかからないようにすること。また、人事労務管理担当部門や産業保健スタッフ等による組織的な支援を行うことが望ましい。

活用可能な制度・助成

■団体経由産業保健活動推進助成金

この助成金は、事業主団体等を通じて、中小企業等の産業保健活動（治療と仕事の両立支援を含む）の支援を行う助成金です。https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/1251/Default.aspx

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp/formanagers/