最新情報

［厚生労働省］より「お知らせ」です。

厚生労働省より、「令和6年改正育児・介護休業法」に関するQ＆Aが更新されました。
令和7年10月1日施行の改正内容に関する実務的な疑問点について、企業の対応例や留意事項を含めて詳しく解説されています。育児休業の分割取得や、介護休業の柔軟な運用に関するポイントなど、労務担当者が押さえておきたい内容が追加されています。
追加・修正されたQ＆Aをご紹介いたします。

Q２-６：「柔軟な働き方を実現するための措置」について、事業主は正規・非正規雇用労働者間で異なる措置を選択してもよいですか。

※令和７年９月24日　回答一部修正（下線部）

A２-６：「柔軟な働き方を実現するための措置」について、正規・非正規雇用労働者間で異なる措置を選択して措置する場合、パートタイム・有期雇用労働法により、
（a）職務の内容、
（b）職務の内容・配置の変更の範囲、
（c）その他の事情
のうち、その待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理な待遇差に当たらないようにすることが求められます。併せて、正規・非正規雇用労働者間で異なる取扱いをする場合には、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76号）第14条第２項及び事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（平成19年厚生労働省告示第326号）にのっとり、事業主においてその差異の理由を労働者に対して合理的に説明できなければなりません。

Q２-７-２：パートタイム労働者等の労働契約上１日の所定労働時間が６時間以下とされている者（「パートタイム労働者等」という。）の場合、当該短時間勤務制度の選択肢は措置済みと理解してよろしいでしょうか。または、短時間勤務制度以外で、２つ以上の措置を実施しなければならないのでしょうか。

※令和７年９月24日　回答一部修正（下線部）

A２-７-２：パートタイム労働者等についても、新制度（柔軟な働き方を実現するための措置）の対象となるところ、事業主が短時間労働者も含めて、①短時間勤務制度（１日の所定労働時間を少なくとも６時間に短縮できるもの）（※）と②それ以外の４つの選択肢のいずれかの措置で①②合わせて２つ以上講じた場合、新制度（柔軟な働き方を実現するための措置）の措置義務を履行したこととなります。なお、労働者の労働契約上の１日の所定労働時間が６時間以下であることをもって「短時間勤務制度」の措置を講じたことにはならず、事業主は短時間勤務制度を含む５つの選択肢の中から、２つ以上を選択して措置する義務があります。
　また、例えば、労働契約上の１日の所定労働時間が６時間以下の短時間労働者と、１日の所定労働時間が６時間を超える正社員がいる事業所において、正社員には短時間勤務制度以外の選択肢から２つの措置を講じつつ、短時間労働者には短時間勤務制度を含む２つの措置を講じるような場合、パートタイム・有期雇用労働法により、
（a）職務の内容、
（b）職務の内容・配置の変更の範囲、
（c）その他の事情
のうち、その待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理な待遇差に当たらないようにすることが求められます。併せて、事業主において、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第 14 条第２項及び事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針にのっとり、その際の理由を労働者に対して合理的に説明できなければなりません。

※ 柔軟な働き方を実現するための措置や子が３歳未満の労働者を対象とする育児・介護休業法第 23 条に基づく措置としての短時間勤務制度については、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとした上で、１日の所定労働時間を５時間とする措置又は７時間とする措置、１週間のうち所定労働時間を短縮する曜日を固定する措置、週休３日とする措置等も併せて講ずることが望ましいとされています。

Q２-７-３：パートタイム労働者等の労働契約上１日の所定労働時間が６時間以下とされている者（以下「パートタイム労働者等」という。）について、①短時間勤務制度（１日の所定労働時間を少なくとも６時間に短縮できるもの）（※）と②それ以外の４つの選択肢のいずれかの措置とで合わせて２つの措置を事業主が講じ、かつ、当該パートタイム労働者等が②の措置を選択した場合、労働契約上の１日の所定労働時間（６時間以下）を変更しないまま、②の措置を利用できることになるのでしょうか。

※令和７年９月24日　追加

A２-７-３：パートタイム労働者等は、労働契約上の１日の所定労働時間（６時間以下）を変更しないまま、②の措置を利用できることとなります。
　事業主が、「柔軟な働き方を実現するための措置」として、①短時間勤務制度（１日の所定労働時間を少なくとも６時間に短縮できるもの）（※）と②それ以外の４つの選択肢のいずれかの措置とで合わせて２つの措置を講じた場合、パートタイム労働者等についても、①短時間勤務制度と②の措置のいずれを利用するかを選択する権利を有することになります。
　その際、②の措置のうち「始業時刻等の変更」「テレワーク等」「養育両立支援休暇」については、労働契約上の１日の所定労働時間を変更することなく利用できるものである必要があるため、当該パートタイム労働者等は、労働契約上の１日の所定労働時間（６時間以下）を変更することなく、②の措置を利用することができます。
　「保育施設の設置運営等」については、措置の適用前後で所定労働時間を変更することなく利用できることを求める法令上の規定はありませんが、労働者の職種や業務内容等から利用できないことがあらかじめ想定できるものを措置することは、事業主が措置義務を果たしたとは認められないことに留意が必要です。（詳細はQ2-5をご参照ください。）
　なお、柔軟な働き方を実現するための措置を利用する前の時点において、子が３歳未満の労働者を対象とする育児・介護休業法第 23 条に基づく措置として既に短時間勤務制度（※）を利用している場合には、柔軟な働き方を実現するための措置の選択に際して、短時間勤務制度の利用を継続するか、短時間勤務制度の利用をやめて、②の措置を利用するかを選択することとなります。

※ 柔軟な働き方を実現するための措置や子が３歳未満の労働者を対象とする育児・介護休業法第23条に基づく措置としての短時間勤務制度については、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとした上で、１日の所定労働時間を５時間とする措置又は７時間とする措置、１週間のうち所定労働時間を短縮する曜日を固定する措置、週休３日とする措置等も併せて講ずることが望ましいとされています。

Q２-７-４：３歳以上小学校就学前までの子を養育する労働者に対して「柔軟な働き方を実現するための措置」として２つの措置を講じている事業主は、当該労働者が、講じた2つの措置の一方の措置を一定期間利用し、当該期間の経過後は他方の措置を利用したい旨申し出た場合、これを認めなればいけませんか。

※令和７年９月24日　追加

A２-７-４：３歳以上小学校就学前までの子を養育する労働者は、事業主が講じた２つ以上の措置のうちいずれを利用するかを選択することができるところ、当該措置の利用開始後、当該労働者からの申出による変更を認めることは法律上特に義務付けられているものではないものの、他方で、措置の利用開始後に労働者の家庭や仕事の状況が変化する場合もあることから、当該労働者が選択した措置が当該労働者にとって適切であるかを確認すること等を目的として、定期的に面談等を実施することが望ましいとされています。
　これを踏まえ、当該措置の利用開始後においても、定期的に労働者の家庭や仕事の状況を把握し、利用している措置が就業しつつ子を養育することを実質的に容易にする内容になっていない場合には、利用する措置の変更を含め柔軟に対応することが望ましいです。

Q２-７-５：「柔軟な働き方を実現するための措置」は、労働基準法第 41 条第２号に定める管理監督者についても講じる必要がありますか。

※令和７年９月24日　追加

A２-７-５：管理監督者も「柔軟な働き方を実現するための措置」の対象となります。そのため、事業主は、管理監督者についても他の労働者と同様に、「始業時刻等の変更」・「在宅勤務等の措置」・「養育両立支援休暇」・「保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」・「所定労働時間の短縮」のうちいずれか２以上の措置を講じ、３歳以降小学校就学前の子を養育する期間において、これらの措置の利用を可能とする必要があります。
　なお、管理監督者については、始業・終業時刻等について広範な裁量が認められていることにより、労働基準法の労働時間等に関する規定が適用除外されていますが、管理監督者であることをもって「所定労働時間の短縮」や「始業時刻等の変更」の措置を講じたことにはならず、事業主はこれらの措置を含む５つの選択肢の中から、２つ以上を選択して措置する義務がある点に留意してください。
　また、労働基準法第 41 条第２号に定める管理監督者については、同法の解釈として、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとされています。このため、職場で「管理職」として取り扱われている者であっても、同号の管理監督者に当たらず、かつ、事業主が講じた「所定労働時間の短縮」の措置の利用を当該「管理職」が申し出る場合には、所定労働時間の短縮措置を講じなければなりません。

Q２-18-２：事業主が他の事業者が運営する企業主導型保育施設の共同利用契約を結ぶことは、「保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」として認められますか。

※令和７年９月24日　追加

A２-18-２：事業主が他の事業者が運営する企業主導型保育施設の共同利用契約を結ぶことは、「その他これに準ずる便宜の供与」の措置を講じたものとして認められる場合があります。（「その他これに準ずる便宜の供与」の具体的内容については、Q2-15～Q2-17もご参照ください。）

　例えば、事業主が他の事業者が運営する企業主導型保育施設と共同利用契約を結び、一定の従業員枠を確保した上で（手配）、労働者の保育料の一部または全部を負担する等の措置（費用負担）を行った場合、事業主の「手配」と「費用負担」を満たすため、「その他これに準ずる便宜の供与」の措置を講じたものとして認められます。
　他方、次のような場合は「その他これに準ずる便宜の供与」には該当しませんので、ご留意ください。

・ 事業主が企業主導型保育施設と共同利用契約をあらかじめ結んでおらず、労働者が自ら保育サービス利用に係る手続を行わなければならない場合（「手配」の要件を満たさないため）。

・ 共同利用契約上、事業主の費用負担が発生せず、労働者が支払う利用料も通常から減額されない場合等（「費用負担」の要件を満たさないため）。

Q２-18-３：保育施設を運営する事業主が、自社の労働者からの申出に基づきその子を当該保育施設に入園させた場合や、自社の労働者について従業員枠（上限あり）を設けることとした場合、「保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」として認められますか。

※令和７年９月24日　追加

A２-18-３：事業主が設置運営する保育施設にその雇用する労働者の子を入園させる際、当該労働者以外の者の子と同様、自治体への利用申込と利用調整を経た上で入園させるような場合には、当該労働者について事業主が「保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」を講じたものとは認められません。
　他方、例えば、自社の労働者について、事業主が自ら設置運営する保育施設の従業員枠を活用し、自治体への利用申込と利用調整を経ることなく入園できることとした場合は、「保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」を講じたものとして認められます。
　なお、自社の労働者について従業員枠を設けるに当たっては、当該従業員枠が当該保育施設の利用を希望する労働者の数と比較して著しく少なく、利用できる労働者がほとんどいない場合には、「保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」の措置が講じられているとは言えないことにもご留意ください。

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001567572.pdf

［総務省統計局］より「公表」された情報です。

総務省統計局より、高齢者の就業状況に関する最新の統計が公表されました。 65歳以上の就業者数は930万人と過去最多を記録し、就業者総数に占める割合も13.7％と過去最高となっています。 高齢者の雇用が進む中、企業における高齢者活用のあり方や、就業環境の整備がますます重要になっています。

高齢者の就業

65歳以上の就業者数は、21年連続で増加し930万人と過去最多

2024年の65歳以上の就業者^※１）数は、2004年以降、21年連続で前年に比べ増加し、930万人と過去最多^※２）となっています。

※１）就業者とは、月末１週間に収入を伴う仕事を１時間以上した者、又は月末１週間に仕事を休んでいた者

※２）比較可能な1968年以降

就業者総数に占める65歳以上の就業者の割合は、13.7％と過去最高

2024年の15歳以上の就業者総数に占める65歳以上の就業者の割合は13.7％と、前年に比べ0.2ポイント上昇し、過去最高^※３）となっています。就業者のおよそ７人に１人が65歳以上となっています。

65歳以上の年齢階級別就業率は、いずれも過去最高に

2024年の65歳以上の就業率^※４）は25.7％となり、前年に比べ0.5ポイント上昇しました。 年齢階級別^※５）にみると、65～69歳は53.6％、70～74歳は35.1％、75歳以上は12.0％と、いずれも過去最高^※６）となっています。

※４）65歳以上の就業率は、65歳以上人口に占める65歳以上の就業者の割合

※５）年齢階級別就業率は、各年齢階級の人口に占める就業者の割合

※６）65～69歳は比較可能な1968年以降、70～74歳、75歳以上は比較可能な1978年以降

日本の65歳以上の就業率は、主要国の中でも高い水準

主要国における65歳以上の就業率を10年前と比較すると、韓国（＋7.1ポイント）、日本（＋4.9ポイント）を始め、各国とも上昇しています。2024年の日本の65歳以上の就業率は25.7％となっており、主要国の中でも高い水準にあります。

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 総務省統計局 ］https://www.stat.go.jp/data/topics/pdf/topi146_02.pdf

［厚生労働省］より「お知らせ」です。

厚生労働省は、最低賃金の引上げに向けた環境整備のため、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引上げを図る中小企業等の生産性向上に向けた取組を支援するための「業務改善助成金」の拡充を行いました。
具体的には、事業場内最低賃金が、改定後の地域別最低賃金未満までの事業所が、地域別最低賃金の改定日の前日までに、賃金を引き上げる場合についても、助成を受けることが出来ます。
また、最低賃金の影響を強く受ける中小企業等が活用しやすくなるよう、特例的に、賃金引上げ計画の事前提出についても省略を可能とします。

～対象事業所を拡大し、一定の条件を満たす事業所は賃金引上げ計画の提出が省略可能になります～

拡充のポイント

①対象事業場の拡大

②賃金引上げ後の申請

助成金支給までの流れ

注意事項

・交付決定前に助成対象設備の導入を行った場合は助成の対象になりません。

・事業所での賃金引上げ日から地域別最低賃金の発効日までに勤務実績がないことにより、賃金引上げの実施を確 認できない場合は、当該労働者を賃金引上げ対象者に含めることはできません。

・申請におかれましては、必ず最新の交付要綱・要領で助成要件をご確認ください。

・申請期限は、申請事業所に適用される地域別最低賃金改定日の前日です。

・予算の範囲内で交付するため、申請期間内に募集を終了する場合があります。

・同一事業所の申請は年度内１回までです。

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03.html

［厚生労働省］より「公表」された情報です。

厚生労働省では、このたび、令和６年「雇用動向調査」の結果を取りまとめましたので、公表します。
「雇用動向調査」は、全国の主要産業の事業所における入職者数・離職者数、入職者・離職者の性・年齢階級、離職理由等の状況を明らかにすることを目的に、上半期と下半期の年２回実施しており、今回の結果は、この２回の調査結果を合算し年計として取りまとめたものです。
この調査は、５人以上の常用労働者を雇用する事業所から14,867事業所を抽出して行い、9,024事業所（上半期）と8,683事業所（下半期）から有効回答を得ました。なお、回答を得た事業所の入職者59,412人（上半期と下半期の計）、離職者71,941人（上半期と下半期の計）についても集計しています。

【調査結果のポイント】

（１）入職率、離職率及び入職超過率（別添Ｐ６表１－２参照）

入職率　　　　14.8％（前年と比べて1.6ポイント低下）

離職率　　　　14.2％（前年と比べて1.2ポイント低下）

入職超過率　　0.6ポイント（入職超過）（前年と比べて0.4ポイント縮小）

（２）就業形態別入職率及び離職率（別添Ｐ６表１－２参照）

一般労働者　　　　　入職率11.8％　離職率11.5％

（前年と比べて入職率0.3ポイント低下、離職率0.6ポイント低下）

パートタイム労働者　入職率22.7％　離職率21.4％

（前年と比べて入職率4.8ポイント低下、離職率2.4ポイント低下）

（３）産業別入職率及び離職率（別添Ｐ12表４－２、Ｐ13図３－１、図３－２参照）

一般労働者　　　　　宿泊業，飲食サービス業　　　　　　入職率21.2％　離職率18.1％

サービス業（他に分類されないもの）入職率19.4％　離職率19.0％

パートタイム労働者　宿泊業，飲食サービス業　　　　　　入職率33.3％　離職率29.9％

サービス業（他に分類されないもの）入職率27.6％　離職率23.8％

（４）転職入職者の賃金変動状況（別添Ｐ16表６、P17図５参照）

前職の賃金と比べて「増加」した割合40.5％（前年と比べて3.3ポイント上昇）

「減少」した割合29.4％（前年と比べて3.0ポイント低下）

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/25-2/index.html

［厚生労働省］より「お知らせ」です。

2025年10月1日から施行される育児・介護休業法の改正では、3歳から小学校入学前までの子を養育する労働者に対し、事業主が2つ以上の柔軟な働き方を選択できる制度を導入することが義務化されます。主な制度には、始業・終業時刻の変更、テレワーク、保育施設設置・運営等、養育両立支援休暇、短時間勤務制度などがあり、労働者はこれらの措置の中から利用できるものを選んで選択することができます。

令和７（2025）年10月１日から施行

10　柔軟な働き方を実現するための措置等義務就業規則等の見直し

（１）育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

・事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、以下５つの選択して講ずべき措置の中から、２つ以上の措置を選択して講ずる必要があります。

・労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。

・事業主が講ずる措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。

（各選択肢の詳細）

① 始業時刻等の変更：次のいずれかの措置（一日の所定労働時間を変更しない）

・フレックスタイム制

・始業または終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度（時差出勤の制度）

② テレワーク等：一日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上利用できるもの

③ 保育施設の設置運営等：保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与をするもの

（ベビーシッターの手配および費用負担など）

④ 養育両立支援休暇の付与：一日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上取得できるもの

⑤ 短時間勤務制度：一日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含むもの

（２）柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

３歳未満の子を養育する労働者に対して、子が３歳になるまでの適切な時期に、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として（１）で選択した制度（対象措置）に関する以下の事項の周知と制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。

※ 利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。

望ましい＊家庭や仕事の状況が変化する場合があることを踏まえ、労働者が選択した制度が適切であるか確認すること等を目的として、上記の時期以外（育児休業後の復帰時、短時間勤務や対象措置の利用期間中など）にも定期的に面談を行うこと

個別周知・意向確認の際に用いる「様式」例

社内用にアレンジしてご活用いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html

11　仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮義務

（１）妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取

事業主は、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、労働者の子が３歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する以下の事項について、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。

望ましい＊意向聴取の時期は、①、②のほか、
　　「育児休業後の復帰時」や「労働者から申出があった際」等にも実施すること

（２）聴取した労働者の意向についての配慮

事業主は、（１）により聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向について、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。

望ましい＊子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長すること＊ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮すること

両立支援に取り組む事業主への助成金【両立支援等助成金】

職業生活と家庭生活が両立できる「職場環境づくり」のために、仕事と育児・介護の両立支援に取り組む事業主に対して、両立支援等助成金を支給しています。
（令和７年度は改正育児・介護休業法にあわせて助成内容が変更になる予定です）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf