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［厚生労働省］より「お知らせ」です。

「多様な正社員」とは、従来の正社員と異なり、職務内容・勤務地・労働時間などを限定して選択できる柔軟な雇用形態を指します。近年、育児や介護、学習など個々の事情に応じた働き方を望む声が高まる中、企業側も多様な人材の確保と活用が課題となっています。
この制度は、労働者の多様なニーズと企業の人事戦略の両立を図る有効な手段とされており、正社員と非正規雇用の二極化を緩和し、多様な働き方を実現するために注目されています。勤務地や職務、勤務時間を限定することで、ワーク・ライフ・バランスの向上と人材の定着を両立させるこの制度の導入・運用に向けたポイントが、厚生労働省から公表されています。

Ⅰ　多様な正社員とは

一般的に、正社員は、①労働契約の期間の定めがない、②所定労働時間がフルタイムである、③直接雇用である者をいいます。
多様な正社員とは、いわゆる正社員（従来の正社員）と比べ、配置転換や転勤、仕事内容や勤務時間などの範囲が限定されている正社員のことを指します。

現在、多様な正社員を導入・運用している企業は約５割に達していますが、その理由として「優秀な人材を確保するため」や「従業員の定着を図るため」、「仕事と育児や介護の両立（ワーク・ライフ・バランス）支援のため」等が挙げられています。

■多様な正社員導入・運用のメリットについて

それでは、多様な正社員の導入・運用は、企業そして労働者にどのようなメリットをもたらすのでしょうか。

Ⅱ 多様な正社員の活用を図るには？

■多様な正社員の活用ケース

ここでは、企業の抱える人材の確保や有効活用に向けた課題を解決するために、多様な正社員を活用しているケースをご紹介します。勤務地、職務、勤務時間の限定については、いずれかの限定があるケースの他、これらを組み合わせたケースもあります。多様な正社員を導入・運用する際の参考にしてください。

■多様な正社員を活用する際の雇用管理上の留意事項

多様な正社員の活用を図る際には、具体的にどのような点に留意すればよいのでしょうか。
ここでは、多様な正社員を円滑に導入・運用し、企業と労働者双方にとってメリットのある制度とするための雇用管理上の留意事項を７つご紹介します。

・留意事項（１）労働者に対する限定の内容の明示

転勤、配置転換などに関する紛争を未然に防止し、また労働者にとってもキャリア形成の見通しがつきやすく、ワーク・ライフ・バランスを図りやすくするとともに、企業にとっても優秀な人材を確保しやすくするためにも、勤務地や職務に限定がある場合には限定の内容について明示しましょう。

・留意事項（２）多様な正社員への転換制度

非正規雇用の労働者の希望に応じて、雇用の安定を図りつつキャリア・アップや勤続に応じた処遇が得られるよう、多様な正社員への転換制度を設けましょう。

また、労働者のワーク・ライフ・バランスの実現や、企業の優秀な人材の確保・定着などのため、いわゆる正社員から多様な正社員への転換制度も用意しましょう。

・留意事項（３）いわゆる正社員と多様な正社員間の均衡処遇（賃金、昇進・昇格）

多様な正社員といわゆる正社員との双方に不公平感を与えず、また、モチベーションを維持するため、多様な正社員といわゆる正社員間の処遇の均衡を図ることが望まれます。

・留意事項（４）いわゆる正社員の働き方の見直し

多様な正社員を活用しやすくするために、いわゆる正社員の働き方（所定外労働、転勤や配置転換の必要性や期間など）を見直すことが望まれます。

・留意事項（５）人材育成・キャリア形成

労働者が職業能力を計画的に習得できるよう、職業訓練機会を付与するとともに、中長期的なキャリア形成に役立つ専門的・実践的な教育訓練への支援を行うことが望まれます。

・留意事項（６）制度の設計・導入・運用に当たっての労使コミュニケーション

多様な正社員を円滑に導入・運用するため、制度の設計・導入・運用の際には、労働者に対する十分な情報提供と、労働者との十分な協議を行いましょう。

・留意事項（７）事業所閉鎖や職務の廃止などへの対応

勤務地や職務の限定が明確にされているとしても、事業所の閉鎖や職務の廃止の場合に直ちに解雇が有効となるものではありません。事業所閉鎖等に直面した場合は、解雇回避のための措置として配置転換などを可能な範囲で行うことが求められます。

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/

［厚生労働省］より「お知らせ」です。

令和7年５月16日、「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律案」を第217回通常国会に提出し、衆議院で修正のうえ、６月13日に成立しました。この法律は、社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化を図る観点から、働き方や男女の差等に中立的で、ライフスタイルや家族構成の多様化を踏まえた年金制度を構築するとともに、所得再配分の強化や私的年金制度の拡充等により、高齢期における生活の安定を図るためのものです。

・改正案の意義

社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化を図る観点から、働き方や男女の差等に中立的で、ライフスタイルや家族構成等の多様化を踏まえた年金制度を構築するとともに、所得再分配機能の強化や私的年金制度の拡充等により高齢期における生活の安定を図るため、被用者保険の適用拡大、在職老齢年金制度の見直し、遺族年金の見直し、標準報酬月額の上限の段階的引上げ、iDeCoの加入可能年齢の引上げ等の措置を講じます。

・次期年金制度改正案の全体像

次期年金制度改正案の全体像は以下の図のとおりです。
また、改正案の各論についてもそれぞれ図で分かりやすく説明しています。

（1）社会保険の加入対象の拡大

中小企業の短時間労働者などが、厚生年金や健康保険に加入し、年金の増額などのメリットを受けられるようにする、社会保険の加入対象の拡大をします。

（2）在職老齢年金制度

年金を受給しながら働く高齢者が、年金を減額されにくくなり、より多く働けるようにする、在職老齢年金の見直しをします。

（3）遺族年金制度

遺族年金を見直し、遺族厚生年金の男女差を解消します。また、こどもが遺族基礎年金を受け取りやすくします。

（4）厚生年金等の標準報酬月額の上限の段階的引上げ

保険料や年金額の計算に使う賃金の上限の引上げを行い、一定以上の月収のある方に、賃金に応じた保険料を負担いただくことで、現役時代の賃金に見合った年金を受け取りやすくします。

（5）私的年金制度

iDeCoに加入できる年齢の上限を引き上げ、企業型DCの拠出限度額の拡充、企業年金の運用の見える化などを行います。

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00017.html

［消費者庁］からの「お知らせ」です。
「公益通報者保護法」は従業員が、お勤め先の不正行為を通報したこと（公益通報）を理由とする、解雇や降格、不自然な異動などの不利益な取扱いから保護されるための条件を定めています。従業員が301人以上のお勤め先には、内部通報窓口の設置義務があります。ここでは、通報を受け付ける事業者が通報を適切に取扱うための基本的な事項等を紹介します。

・事業者に課せられている法的義務
事業者の皆様には、公益通報保護法上、事業者内部の公益通報に適切に対応するために、次の義務が課されています。事業者が、こうした体制を整備することは、事業者内部の自浄作用を高めるとともに、事業者外部への通報による風評リスク等を減少させることにもつながります。また、公益通報対応義務を行う人（通報内容の調査など公益通報に対応する人）は、通報者がだれであるかを特定させる情報（通報者名など）について守秘義務を負います。

・事業者の対応事項
①従事者を指定する義務
公益通報対応業務を行う人（窓口で通報を受け付ける者や、調査等に従事する者、是正措置を実施する者等）であって、業務に関して通報者氏名などを知らされる人を、「従事者」として指定する必要があります。

※従事者には、通報者指名などの情報について漏らしてはならない、という守秘義務が法律上定められており、違反した場合には30万円以下の罰金が科されることになります。

この「公益通報対応業務を行う人」は、公益通報対応業務の全て（窓口での受付対応から調査、是正措置まで）を行う人だけではなく、その一部（窓口での受付のみ）を行う人であっても、該当します。公益通報者が通報を安心して行うためには、公益通報に対応する業務のいずれかの段階においても、公益通報者を特定させる事項が漏れることを防ぐ必要があるためです。

従事者を定める際には、従事者となる者の予期に反して刑事罰が科される事態を防ぐため、従事者の地位に就くことが従事者となる者自身に明らかとなる方法により定める必要があります。

②公益通報に対応するための体制を整備する義務等
事業者は、事業者内から広く通報を受け付けるなど通報に対応する体制を整備することや、公益通報対応業務の独立性・中立性・公正性を確保するための措置をとる義務を負います。

（例）
・部門横断的に内部公益通報を受け付ける窓口の設置
・内部規程の策定
・窓口において受け付けた内部公益通報の調査・是正措置の実施
・幹部からの独立性を確保した体制作り
・利害関係者の排除

また、公益通報を躊躇（ちゅうちょ）させることのないよう、公益通報者に対する不利益取扱い、公益通報者の探索や公益通報者を特定させる情報についての情報漏洩から保護するための措置をとる義務があります。事業者は、実際に、公益通報者に対する不利益な取扱い、探索や情報漏洩が発生した場合、そのような行為をした従業員や役員などに対し、懲戒処分などの適切な措置をとる必要があります。

（例）
・公益通報者に対する不利益取扱いの禁止
・公益通報者の探索の防止に関する措置
・公益通報者に関する情報の範囲外共有の防止に関する措置
・内部公益通報対応体制を実効的に機能させるための措置等

加えて、内部公益通報対応体制を実効的に機能させるための措置を取る必要があります。
（例）従業員等への教育・周知、是正措置等の公益通報者への通知、記録の保管、制度の定期的な見直しや運用実績の開示、内部規程の策定・運用

③事業者の体制整備等に関する必読資料
・指針（公益通報者保護法に基づく指針（令和3年内閣府告示第118号）
https://www.caa.go.jp/policies/policy/consumer_system/whisleblower_protection_system/overview/assets/overview_210820_0001.pdf

・指針の解説（指針の内容を遵守するための考え方や具体例等）
https://www.caa.go.jp/policies/policy/consumer_partnerships/whisleblower_protection_system/overview/assets/overview_211013_0001.pdf

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 消費者庁 ］https://www.caa.go.jp/policies/policy/consumer_partnerships/whisleblower_protection_system/detail/private

［厚生労働省］からの「お知らせ」です。
障害に関係なく、希望や能力に応じて、誰もが職業を通じた社会参加のできる「共生社会」実現の理念の下、全ての事業主に、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。この法定雇用率の引き上げと、障害者雇用の支援策の強化についてお知らせいたします。

1：障害者の法定雇用率が段階的に引き上げられます。（令和6年4月以降）

障害者を雇用しなければならない対象事業主には、以下の義務があります。
・毎年6月1日時点での障害者雇用状況のハローワークへの報告
・障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」の選任（努力義務）

2：除外率が引き下げられます。（令和7年4月以降）

除外率が、各除外率設定業種ごとにそれぞれ10ポイント引き下げられ、令和7年4月1日から以下のように変わります。（現在除外率が10％以下の業種については除外率制度の対象外となります）

3：障害者雇用における障害者の算定方法が変更となります。

・精神障害者の算定特例の延長（令和5年4月以降）
週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者について、当分の間、雇用率上、雇入れからの期間等に関係なく、1カウントとして算定できるようになります。

・一部の週所定労働時間20時間未満の方の雇用率への算定（令和6年4月以降）
週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者及び重度知的障害者について、雇用率上、0.5カウントとして算定できるようになります。

4：障害者雇用のための事業主支援を強化（助成金の新設・拡充）します。（令和6年4月以降）
※詳細が決まり次第、別途ご案内予定

・雇入れやその雇用継続に関する相談支援、加齢に伴う課題に対応する助成金を新設します。
障害者雇用に関する相談援助を行う事業者から、原則無料で、雇入れやその雇用継続を図るために必要な一連の雇用管理に関する相談援助を受けることができるようになります。

加齢により職場への適応が難しくなった方に、職務転換のための能力開発、業務の遂行に必要な者の配置や、設備・施設の設置等を行った場合に、助成が受けられるようになります。

・既存の障害者雇用関係の助成金を拡充します。
障害者介助等助成金（障害者の雇用管理のための専門職や能力開発担当者の配置、介助者等の能力開発への経費助成の追加）や職場適応援助者助成金（助成単価や支給上限額、利用回数の改善等）の拡充、職場実習・見学の受入れ助成の新設など、事業主の皆様の障害者雇用の支援を強化します。

Q＆A

Q1：障害者雇用納付金の取扱いはどうなるのでしょうか？

A1：①令和6年度分の障害者雇用納付金について（※申告期間：令和7年4月1日から同年5月15日までの間）新しい法定雇用率（2.5％）
    で算定していただくことになります。
   ②令和8年度分の障害者雇用納付金について（※申告期間：令和9年4月1日から同年5月17日までの間）令和8年6月以前については
    2.5％、令和8年7月以降については2.7％で算定していただくことになります。

Q2：障害者を雇用する場合に活用できる支援制度はありますか？

A2：障害者雇用のための各種助成金や職場定着に向けた人的支援など、様々な支援制度をご利用いただけます。サポートを実施してい
  る機関は様々ありますので、まずは事業所管轄のハローワークにご相談ください。

障害者雇用のご案内
https://www.mhlw.go.jp/content/000767582.pdf

Q3：法定雇用率及び除外率制度について、国や地方公共団体等の取扱いはどう変わりますか？

A3：国や地方公共団体等の法定雇用率については、令和5年度は2.6％、令和6年4月1日から2.8％、令和8年7月1日から3.0％と民間企業
  と同様に段階的に引き上げとなります。除外率制度についても、同様に10ポイント引き下げられます。なお、都道府県等の教育委
  員会の法定雇用率については、令和5年度は2.5％、令和6年4月1日から2.7％、令和8年7月1日から2.9％となります。

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/content/001462560.pdf

［厚生労働省］からの「お知らせ」です。
少子高齢化が急速に進展し、人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、令和3年4月1日から施行されています。

1：改正内容

主な改正の内容として、事業主は
（1）70歳までの定年引上げ
（2）定年制の廃止
（3）70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
（4）70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
（5）70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
  a：事業主が自ら実施する社会貢献事業
  b：事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
のいずれかの措置を講ずるように努めることとされています。

※（4）（5）については過半数労働組合等の同意を得た上で、（赤字）措置を導入する必要があります（労働者の過半数を代表する労働
 組合がある場合にはその労働組合、そして労働者の過半数を代表する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の同意が
 必要です）。

※高年齢者雇用安定法における「社会貢献事業」とは、不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業のことです。「社会貢
 献事業」に該当するかどうかは、事業の性質や内容等を勘案して個別に判断されることになります。

＜対象となる事業主＞
・定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
・65歳までの継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く）を導入している事業主

今回の改正は、個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、70歳までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制度上整え、事業主としていずれかの措置を制度化する努力義務を設けるものであり、70歳までの定年年齢の引き上げを義務付けるものではありません。その他、高年齢者が離職する際に事業主が講ずべき措置等についても改正されており、各事業主においては、70歳までの高年齢者の離職について留意が必要です。

2：高年齢者就業確保措置を講ずるに当たっての留意事項

全体的な留意事項
・高年齢者就業確保措置のうち、いずれかの措置を講ずるかについては、労使間で十分に協議を行い、高年齢者のニーズに応じた措置
 を講じていただくことが望ましいです。
・複数の措置により、70歳までの就業機会を確保することも可能ですが、個々の高年齢者にいずれかの措置を適用するかについては、
 個々の高年齢者の希望を聴取し、これを十分に尊重して決定する必要があります。
・高年齢者就業確保措置は努力義務であることから、対象者を限定する基準を設けることも可能ですが、その場合には過半数労働組合
 等の同意を得ることが望ましいです。
・高年齢者が従前と異なる業務等に従事する場合には、必要に応じて新たな業務に関する研修や教育・訓練等を事前に実施することが
 望ましいです。

基準を設けて対象者を限定する場合
・対象者基準の内容は、原則として労使に委ねられるものですが、労使で十分に協議した上で定められたものであっても、事業主が恣
 意的に一部の高年齢者を排除しようとするなど、高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労働関係法令に反するものや公序良俗に反するも
 のは認められません。

定年制度、継続雇用制度の見直しのための助成金があります。

・65歳超雇用推進助成金
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000139692.html

詳しくは下記参照先をご覧ください。参照ホームページ ［ 厚生労働省 ］https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html