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［厚生労働省］からの「お知らせ」です

派遣労働者の更なる待遇改善を実現するため、令和８年10月１日から労働者派遣法施行規則、「同一労働同一賃金ガイドライン」、派遣元指針、派遣先指針が一部改正されました。
明確化された「同一労働同一賃金ガイドライン」への対応や、派遣労働者に対する説明義務の改善、公正な評価による待遇の改善等への対応が必要となります。
本記事では、改正ポイントをご紹介いたします。

１．派遣労働者の待遇に関する説明義務の改善

①待遇の相違の内容・理由等について派遣元に説明を求めることができる旨が雇入れ時や派遣時における明示事項に追加されます

◆派遣労働者の雇入れ時や派遣時における明示事項として、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」の明示が必要となります。

【待遇決定方式別の雇入れ時や派遣時における明示書への記載例】

派遣先均等・均衡方式	派遣労働者は、派遣元に対し、派遣先の通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。 派遣元（部署） （役職） （氏名） （連絡先）
労使協定方式	派遣労働者は、派遣元に対し、(１)協定により賃金等の待遇が決定されていることを含め、労働者派遣法に定める待遇の確保に関する決定をするに当たって考慮した事項(２)派遣先の実施する教育訓練及び派遣先が利用の機会を与える福利厚生施設に関して、派遣先の通常の労働者との待遇の相違（内容・理由）について説明を求めることができる。 派遣元（部署） （役職） （氏名） （連絡先）

Check派遣労働者から求めがあったときの説明を適切に実施していますか？

派遣元は、派遣労働者から求めがあったときは、派遣労働者と比較対象労働者との間の待遇の相違の内容・理由等について説明する義務が課せられています。待遇決定方式別に以下の事項を適切に説明しているか、チェックしてみましょう。

(注)派遣元は、派遣労働者が説明を求めたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

【派遣先均等・均衡方式】の場合

☐派遣労働者及び比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するに当たって考慮した事項の相違の有無

☐「派遣労働者及び比較対象労働者の待遇の個別具体的な内容」又は「派遣労働者及び比較対象労働者の待遇の実施基準」

☐派遣労働者及び比較対象労働者の職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるものに基づき、派遣労働者と比較対象労働者の待遇の相違の理由

【労使協定方式】の場合

☐協定対象派遣労働者の賃金が労使協定で定められた事項及び労使協定の定めによる公正な評価に基づき決定されていること。また、労使協定に定められた待遇の決定方法をどのように適用したか。

☐協定対象派遣労働者の待遇（賃金、法第40条第２項の教育訓練及び法第40条第３項の福利厚生施設を除く。）が派遣元に雇用される通常の労働者（派遣労働者を除く。）との間で不合理な相違がなく決定されていること

☐法第40条第２項の教育訓練及び法第40条第３項の福利厚生施設について、派遣労働者と派遣先に雇用される通常の労働者との間で均等・均衡が確保されていること

（※）賃金以外の待遇は派遣先均等・均衡方式の場合の説明に準じて説明

説明方法等の詳細は、こちらもご覧ください
不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html

②待遇の相違の内容・理由等についての説明は以下の点に留意してください

◆待遇の相違の内容・理由等について説明するにあたっては、以下のいずれかの方法としてください。

• 資料を活用し、口頭により説明する方法
• 説明すべき事項を全て記載した派遣労働者が容易に理解できる内容の資料を交付する等の方法

◆「資料を活用し、口頭により説明する方法」による場合には、説明に活用した資料等を交付することが望ましいです。労働者の個人情報等の漏えいを防止する等の観点から当該資料を交付することが困難な場合であっても、派遣労働者から事後に求めがあったときは当該資料を閲覧させる等の工夫に努めてください。

③説明の求めがない場合における望ましい対応

◆派遣労働者から待遇の相違の内容・理由等について説明の求めがない場合であっても、労働契約の更新時等に、通常の労働者との間の待遇の相違の内容・理由等について容易に理解できる内容の資料を交付することや、説明を求めることができることを周知するといった対応を行うことが望ましいです。

２．派遣労働者の均等・均衡待遇

①「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます

◆

通常の労働者と派遣労働者との間で、どのような待遇差が不合理と認められるか等、考え方や具体例を示している「同一労働同一賃金ガイドライン」に以下の内容が追加されました。

賞与 ／退職手当	賞与・退職手当の目的には、労務の対価の後払い、功労報償等のさまざまな目的が含まれます。これらの目的が妥当するにもかかわらず、派遣労働者に対し、通常の労働者との間の職務の内容等の相違に応じた均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と認められる可能性があります。
無事故手当	通常の労働者と業務の内容が同一の派遣労働者には、通常の労働者と同一の無事故手当を支給しなければなりません。
家族手当	労働者派遣契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれる派遣労働者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給しなければなりません。
住宅手当	住宅手当が「転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるもの」である場合、通常の労働者と同一の転居を伴う配置の変更がある派遣労働者には、通常の労働者と同一の住宅手当を支給しなければなりません。
福利厚生施設	福利厚生施設の料金・割引率等の利用条件について、不合理と認められる相違を設けてはなりません。
病気休職 ・休暇	通常の労働者に病気休職期間に係る給与の保障が行われている場合には、労働者派遣契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれる派遣労働者にも、通常の労働者と同一の給与の保障を行わなければなりません。
夏季冬季休暇	派遣労働者にも、通常の労働者と同一の夏季冬季休暇を付与しなければなりません。
褒賞	褒賞が「一定の期間勤続した労働者に付与するもの」である場合、通常の労働者と同一の期間勤続した派遣労働者には、通常の労働者と同一の褒賞を付与しなければなりません。

◆通常の労働者と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消する際には、通常の労働者の労働条件を不利益に変更することなく、派遣労働者の労働条件の改善を図ることが求められます。

②派遣労働者の意見の反映のための配慮や工夫に努めてください

◆派遣元は、労使協定の締結主体となる過半数代表者が協定に関する事務を円滑に遂行できるよう必要な配慮（事務スペースや事務機器の提供など）を行うとともに、派遣労働者の意見や希望等が反映されるよう、過半数代表者の選出に併せて意見や希望等を提出させるなどの工夫に努める必要があります。

③労使協定方式により公正な待遇を確保する場合は以下の点に留意してください

◆労使協定に定めた事項を遵守していない場合や、協定に定める公正な評価に取り組んでいない場合、過半数代表者が適切に選出されていない場合には、【労使協定方式】は適用されず、【派遣先均等・均衡方式】が適用されます。

◆派遣元は、労使協定に賃金の決定方法を定める際に、経済・物価動向及び賃金動向を勘案して、協定に定める賃金の額を決定することについて労使で十分に協議することが考えられることに留意してください。

④派遣先は派遣労働者の公正な待遇の確保のため以下の点に留意してください

◆派遣先は、派遣元が派遣労働者の公正な待遇を確保できるよう、派遣料金について配慮する義務があります。派遣元からの派遣料金の額に係る交渉に一切応じない場合等は、法の趣旨を踏まえた対応とはいえません。

◆派遣先は、派遣先が設置・運営し、派遣先の労働者が通常利用している物品販売所、病院、診療所、浴場、理髪室、保育所、図書館、講堂、娯楽室、運動場、体育館、保養施設などの施設の利用に関する便宜の供与の措置を講ずるよう配慮しなければなりません。これらの施設に「駐車場」が含まれることに留意してください。

◆派遣先は、派遣元において派遣労働者の待遇を適切に決定できるよう、労働者派遣契約の締結（更新）前や比較対象労働者の待遇等の変更の都度、待遇情報を提供する必要があります。

３．公正な評価による待遇の改善

①派遣労働者の希望する働き方の実現と待遇の改善に向けた好循環

◆派遣元は、派遣労働者の職務の成果等の評価、教育訓練やキャリアコンサルティングの実施、就業機会の確保及び提供を行うに当たって、その職務の成果等の向上により待遇が改善するよう、派遣労働者の希望に応じた評価結果のフィードバックや、以下の措置を総合的に行うよう努めること等に留意してください。また、派遣先は、派遣労働者の業務の遂行状況の情報を提供すること等により、派遣労働者の職務の評価等にご協力ください。

②自社ウェブサイトや人材サービス総合サイトでの情報公表をご検討ください

◆派遣元による労働者派遣実績やマージン率等に係る情報提供については、自社のウェブサイトのほか、全国の労働者派遣事業の許可状況等について情報提供を行っている、「人材サービス総合サイト」を積極的にご活用ください。

▼人材サービス総合サイト
https://jinzai.hellowork.mhlw.go.jp/JinzaiWeb/GICB101010.do?action=initDisp&screenId=GICB101010

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html

［厚生労働省］からの「お知らせ」です

～答申での全国加重平均額は昨年度から56円引上げの1,177円～

厚生労働省は、都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会が答申した令和８年度の地域別最低賃金の改定額（以下「改定額」）を取りまとめました。改定額及び発効予定年月日は「厚生労働省のページ（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75950.html）」よりご覧ください。

これは、令和８年７月28日に厚生労働大臣の諮問機関である中央最低賃金審議会が示した「令和８年度地域別最低賃金額改定の目安について」などを参考として、各地方最低賃金審議会が調査・審議して答申した結果を取りまとめたものです。

答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、令和８年10月１日から令和８年12月２日までの間に順次発効される予定です。

令和８年度　地方最低賃金審議会の答申のポイント

• 47都道府県で、54円～65円の引上げ（引上げ額が65円は１県、64円は１県、63円は２県、62円は２県、61円は４県、60円は４県、59円は５県、58円は４府県、57円は７県、56円は11道県、55円は３県、54円は３都府県）
• 改定額の全国加重平均額は1,177円（昨年度1,121円）
• 全国加重平均額56円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で２番目の高さ
• 最高額（1,280円）に対する最低額（1,085円）の比率は84.8％（昨年度は83.4％。なお、この比率は12年連続の改善）

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75950.html

［厚生労働省］より「公表」された情報です

厚生労働省では、このほど、「令和7（2025）年労働安全衛生調査（実態調査）」の結果を取りまとめましたので、公表します。
労働安全衛生調査は、労働災害防止計画の重点施策を策定するための基礎資料とし、労働安全衛生行政運営の推進に資することを目的として実施しています。
令和7（2025）年は事業所が行っている安全衛生管理、労働災害防止活動及びそこで働く労働者の仕事や職業生活における不安やストレス等の実態について、常用労働者を10人以上雇用する民営事業所から無作為に抽出した約14,000事業所並びに当該事業所に雇用される常用労働者及び受け入れた派遣労働者から無作為に抽出した約18,000人を対象とし、有効回答を得た8,054事業所及び8,393人について集計したものです。

調査結果のポイント

〔メンタルヘルス対策^（注１）に関する状況〕＜事業所調査＞

メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は63.0％（令和6（2024）年調査63.2％）、事業所規模別にみると、労働者数50人以上の事業所で93.7％（同 94.3％）、労働者数30～49人の事業所で72.0％（同 69.1％）、労働者数10～29人の事業所で54.6％（同 55.3％）
メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所のうち、ストレスチェックを実施している事業所の割合は64.0％（同 65.3％）、事業所規模別にみると、労働者数50人以上の事業所で89.8％（同 89.8％）、労働者数30～49人の事業所で58.4％（同 57.8％）、労働者数10～29人の事業所で55.9％（同 58.1％）

〔高年齢労働者に対する労働災害防止対策の取組状況〕＜事業所調査＞

60歳以上の高年齢労働者が業務に従事している事業所のうち、エイジフレンドリーガイドライン^（注２）を知っている事業所の割合は24.8％（同 21.6％）、このうち高年齢労働者に対する労働災害防止対策に取り組んでいる事業所の割合は20.4％（同 18.1％）。取組内容をみると、「高年齢労働者の特性を考慮した作業管理（高齢者一般に見られる持久性、筋力の低下等を考慮した高年齢労働者向けの作業内容の見直し）」に取り組んでいる事業所の割合が61.0％（同 62.9％）と最も多い

〔化学物質のばく露防止対策への取組状況〕＜事業所調査＞

労働安全衛生法第57条の2には該当しないが、危険有害性がある化学物質を使用している事業所のうち、リスクアセスメント^（注3）をすべて実施している事業所の割合は55.5%（同52.2%）

〔長時間労働に関する状況〕＜個人調査＞

過去1年間（令和6（2024）年11月1日から令和7（2025）年10月31日）に1か月間の時間外・休日労働が80時間を超えた月があった労働者の割合は、1.4％（同 1.5％）、このうち、医師による面接指導の有無をみると、1か月間の時間外・休日労働が80時間を超えたすべての月について医師による面接指導を受けた労働者の割合は16.2％（同 12.6％）

用語の説明

（注1）

事業所において事業者が講ずるように努めるべき労働者の心の健康の保持増進のための措置をいう（労働安全衛生法第70条の2、労働者の心の健康の保持増進のための指針）。

（注2）

高年齢労働者が安心して安全に働ける職場環境づくりや労働災害の予防的観点からの高年齢労働者の健康づくりを推進するために厚生労働省が令和2（2020）年3月に作成したガイドラインのことをいう。

（注3）

化学物質やその製剤の持つ危険性や有害性を特定し、それによる労働者への危険または健康障害を生じるおそれの程度を見積もり、リスクの低減対策を検討することをいう（労働安全衛生法第57条の3）。

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/r07-46-50b.html

［厚生労働省］からの「お知らせ」です

健康診断の実施、有所見者に対する医師からの意見聴取、医師の意見を勘案した必要な事後措置の実施は、全て労働安全衛生法に基づく事業者の義務です。
一般的に小規模事業場での実施率が低くなっています。事業場の規模にかかわらず、労働者の健康管理を適切に講ずるため、事後措置の実施まで徹底してください。

▼健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針はこちら
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/kouji/K170417K0020.pdf

＜地域産業保健センターのご案内＞

地域産業保健センターでは、労働者数50人未満の小規模事業場への支援として、産業医・保健師を配置し、健診結果についての医師からの意見聴取、長時間労働者・高ストレス者に対する面接指導、産業医等の事業場訪問による保健指導、労働者の健康に係る各種相談などの対応をしていますので、ぜひご活用ください。

医療保険者との連携

■ 医療保険者^※１から健康診断の結果を求められた際の提供にご協力ください

• 保険者は、高齢者医療確保法に基づき特定健康診査・特定保健指導を、健康保険法に基づき保健事業を実施し、労働者の予防・健康づくりに取り組んでいます。
• これらの取組が着実に進められるよう、保険者から労働者の健康診断結果を求められた場合は、その写しを提供することが事業者に義務づけられていますので、健康診断結果の提供への協力をよろしくお願いします。
  ※法律に基づく提供の場合は、第三者提供に係る本人同意は不要です。

※１：協会けんぽ、健保組合、市町村国保、国保組合、共済組合等を指します。

女性の健康課題に関する理解の促進

■ 女性の健康課題に関する労働者の理解の促進や具体的な相談対応に努めましょう

• 一般健康診断における問診票に女性特有の健康課題に関する質問が追加されました。^※２※３
• 「女性特有の健康課題に関する問診を活用した女性の健康管理支援実施マニュアル～事業者向け～」を活用して、女性特有の健康課題に関して困っている労働者に対する相談等対応、女性の健康課題に関する理解促進のための研修、職場環境改善の取組を進めてください。

※２：【女性の健康問診の位置づけ】女性の健康問診の目的は、事業者に義務付けられているものではなく、女性自身の健康状態への気づきを促し、必要に応じて労働者が医療機関へアクセスできるよう支援することにあります。また、女性の健康問診の回答は健診機関から事業者に直接提供されることはありません。

※３：令和8年4月28日付け基発0428第14号・保発0428第8号「「定期健康診断等及び特定健康診査等の実施に係る事業者と保険者の連携・協力事項について」の一部改正について」

▼健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針はこちら
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/kouji/K170417K0020.pdf

「職場の健康診断実施強化月間」の実施に関する協力依頼について（項目のみ抜粋）

令和8年8月21日付け基安発0821第2号

【重点事項】

（１）一般健康診断

ア一般健康診断の実施、医師からの意見聴取及び事後措置等の実施の徹底

イ一般健康診断結果の記録の保存、労働基準監督署への報告の徹底

ウ一般健康診断結果に基づく必要な労働者に対する医師又は保健師による保健指導の実施

エ小規模事業場における留意事項

オ地域保健との連携（コラボヘルス）

カ外国人労働者に関する留意事項

キ派遣労働者の健康診断

ク個人事業者等に関する留意事項

（２）ストレスチェック制度の適切な実施等

（３）健康保持増進措置等の適切な実施

ア事業場における労働者の健康保持増進のための指針に基づく措置

イ職場におけるがん検診の推進

ウ女性の健康課題に関する理解の促進

エ口腔の健康の保持増進

オ眼科検診等の実施の推進

（４）職場環境に起因する疾病の防止の推進

ア騒音障害防止のための取組の推進

イ職場における感染症に関する理解と取組の促進

（５）治療と仕事の両立支援の周知

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75713.html

［厚生労働省］より「公表」された情報です

第75回中央最低賃金審議会で、今年度の地域別最低賃金額改定の目安について答申が取りまとめられ、公表されました。

答申のポイント

（ランクごとの目安）
各都道府県の引上げ額の目安については、Ａランク54円、Ｂランク56円、Ｃランク56円。

注．

都道府県の経済実態に応じ、全都道府県をＡＢＣの３ランクに分けて、引上げ額の目安を提示している。現在、Ａランクで６都府県、Ｂランクで28道府県、Ｃランクで13県となっている。

（参考）各都道府県に適用される目安のランク

ランク	都道府県	金額
A	埼玉、千葉、東京、神奈川、愛知、大阪	54円
B	北海道、宮城、福島、茨城、栃木、群馬、新潟、富山、石川、福井、山梨、長野、岐阜、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、奈良、和歌山、島根、岡山、広島、山口、徳島、香川、愛媛、福岡	56円
C	青森、岩手、秋田、山形、鳥取、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄	56円

この答申は、今年の６月26日に開催された第74回中央最低賃金審議会で、厚生労働大臣から今年度の目安についての諮問を受け、同日に「中央最低賃金審議会目安に関する小委員会」を設置し、６回にわたる審議を重ねて取りまとめた「目安に関する公益委員見解」等を、地方最低賃金審議会にお示しするものです。

今後は、各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上、答申を行い、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。

仮に目安どおりに各都道府県で引上げが行われた場合の全国加重平均は1,176円となります。この場合、全国加重平均の上昇額は55円（昨年度は66円）となります。また、引上げ率に換算すると4.9％（昨年度は6.3％）となります。

詳しくは下記参照先をご覧ください厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_74920.html