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厚生労働省の労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会は、雇用保険制度の見直しの方向性について、労働政策審議会職業安定分科会に報告し、了承を得たため公表しています。これは、令和５年９月７日から議論を重ね「労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告書」としてとりまとめたものです。厚生労働省としては、この報告書の内容を踏まえ、令和６年通常国会への法案提出に向け、法案要綱を作成し、労働政策審議会に諮問する予定です。

求人企業・職業紹介事業者等が労働者の募集を行う場合・職業紹介を行う場合等には、募集する労働者の労働条件を明示することが必要ですが、職業安定法施行規則が改正され、令和6年4月1日からは、新たに次の事項についても明示することが必要となります。

1.従事すべき業務の変更の範囲

2.就業の場所の変更の範囲

3.有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は更新回数の上限を含む）

この改正職業安定法施行規則に関するＱ＆Ａ〔令和5年12月時点版〕が公表されていますので、抜粋してご紹介いたします。

①従事すべき業務の内容・就業場所の「変更の範囲」
問１－１
「変更の範囲」とは、どのような内容を想定しているのか。
○今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。

○「今後の見込み」とは、労働者の募集等を行う時点で想定され得る事業の方針変更等を踏まえたもので足り、募集等の時点で具体的に想定されていないものを含める必要はありません。

○なお、有期労働契約の場合については、当該労働契約期間中における変更の範囲をさすものであり、更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業場所及び業務の変更については含まれません。

問１－２
「変更の範囲」について、募集等の時点で想定されているものは全て一度に列挙する必要があるのか。
○指針で規定しているように、求人広告のスペースが足りない等、やむを得ない場合には「詳細は面談時にお伝えします」などと付した上で、労働条件の一部を別途のタイミングで明示することも可能です。

○この場合、原則、面接などで求職者と最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示する必要があります。

問１－３
労働契約の期間内に従事すべき業務及び就業場所の変更が見込まれない職種の募集であっても、「変更の範囲」を明記する必要があるのか。
○求人の内容（業務など）に鑑み、従事すべき業務や就業場所に変更がない業種・職種・雇用形態であるような場合は、記載する必要はありません。例えばこれらの変更が想定されない日雇労働者に対しては、雇入れ日における従事すべき業務や就業場所を明示すれば足り、「変更の範囲」を明示する必要はありません。

②有期労働契約を更新する場合の基準
問１－４
「有期契約を更新する場合の基準」について、どの程度の基準を明記する必要があるのか。
○「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」というような抽象的なものではなく、「勤務成績、態度、能力により判断する」、「会社の経営状況も踏まえて判断する」など、具体的に記載いただくことが望ましいです。

問１－５
有期契約の通算契約期間や更新回数につき、特段上限を設けていない場合にも「上限なし」と記載する必要があるのか。
○上限を設けている場合のみ記載すれば足り、上限を設けていない、設ける予定がない場合は明示する必要はありません。

厚生労働省では令和6年能登半島地震により経済上の理由（地震に伴う「経済上の理由」については下記を参照）で事業活動の縮小を余儀なくされた事業者が、労働者に対して休業等で雇用の維持を図った場合に、休業手当、賃金の一部等を助成する雇用調整助成金の特例措置を実施し支援が拡充されています。

【地震に伴う「経済上の理由」の例】
・取引先の地震被害のため、原材料や商品等の取引ができない
・交通手段の途絶により、来客がない、従業員が出勤できない、物品の配送ができない
・電気・水道・ガス等の供給停止や通信の途絶により、営業できない
・風評被害により、観光客が減少した
・施設、設備等の修理業者の手配や修理部品の調達が困難で、早期の修復が不可能　など

１　要件緩和
（1）生産指標の確認期間を３か月から１か月に短縮します。
通常、販売量、売上高等の事業活動を示す生産指標の最近３か月間の月平均値が、前年同期と比べ10％以上減少している事業所であることを必要としていますが、この比較期間を最近１か月とします。

（2）最近３か月の雇用量が対前年比で増加していても助成対象とします。
通常、雇用保険被保険者及び受け入れている派遣労働者の雇用量を示す雇用指標の最近３か月の平均値が、前年同期比で５％を超えかつ６名以上（中小企業事業主の場合は１０％を超えかつ４名以上）増加している場合は助成対象となりませんが、その要件を撤廃します。

（3）地震発生時に事業所設置後1年未満の事業主についても助成対象とします。
通常、生産指標等を前年同期と比較するため、雇用保険適用事業所設置後１年未満の事業主は対象となりませんが、本特例においては、令和６年１月１日時点において事業所設置後１年未満の事業主についても助成対象とします。その場合、（1）の生産指標は地震発生前の指標と比較します。

２　計画届の事後提出を可能とします。
通常、助成対象となる休業、教育訓練（以下「休業等」という。）又は出向を行うにあたり、事前に計画届の提出が必要ですが、計画届の提出日が令和６年３月31日までの間である場合は、計画届を事前に提出したものとみなします。これにより、令和６年１月１日以降に開始された休業等や出向についても遡及して助成対象となります。

３　特例対象期間
令和６年１月１日から令和６年６月30日の間に開始した休業等又は出向が対象となります。

■雇用調整助成金の概要
経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、休業、教育訓練又は出向により、労働者の雇用の維持を図った場合に、休業手当等の一部を助成する制度。（財源は雇用保険二事業）
【支給対象事業主】
・雇用保険適用事業所

【支給対象労働者】
・雇用保険被保険者（週20時間以上かつ31日以上継続雇用見込みの者）

【要件】
・当該事業主の生産指標の最近３か月間の月平均値が前年同期との比較で10％以上低下（生産量要件）⇒［本特例］1か月に短縮
・雇用保険被保険者数等が前年同期と比べ、一定規模以上増加していないこと（雇用量要件）⇒［本特例］撤廃
・過去に雇用調整助成金の支給を受けた対象期間満了の日の翌日から起算して一年を超えていること（クーリング要件）
・休業等の実施日の延日数が、所定労働延日数の 1/20（大企業の場合は1/15）以上となるものであること（休業等規模要件）
・時間外労働があった場合、休業等の延べ日数から所定時間外労働日数を差し引くこと（残業相殺） 等

【支給限度日数】
・１年100日、３年150日

厚生労働大臣は、労働政策審議会に対して、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」について諮問を行いました。これを受け、同審議会労働条件分科会労災保険部会で審議が行われ、同審議会から、いずれも妥当であるとの答申がありました。今回、労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則を一部改正する省令案要綱については、事業主が支払う労災保険料算出に用いる労災保険率の改定などを主な内容としています。労災保険率は、業種ごとに定めており、それぞれの業種の過去３年間の災害発生状況などを考慮し、原則３年ごとに改定しています。
厚生労働省は、この答申を踏まえて、令和６年４月１日の施行に向け、速やかに省令の改正作業を進めるとのことです。

【省令案のポイント】
１．労災保険率を業種平均で0.1/1000引き下げます（4.5/1000→4.4/1000）。
全54業種中、引下げとなるのが17業種、引上げとなるのが３業種です。

２．一人親方などの特別加入に係る第２種特別加入保険料率を改定します。
全25区分中、引下げとなるのが５区分です。

３．請負による建設の事業に係る労務費率（請負金額に対する賃金総額の割合）を改定します。

厚生労働省から、「第188回　労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」の資料が公表されました。議題は、「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）」と「雇用保険制度について」です。諮問が行われた改正省令案には、令和2年の雇用保険法等の改正により、令和７年4月1日から施行されることが決まっている高年齢雇用継続給付の給付率の縮小に関する詳細も含まれています。この改正省令案では、賃金の額がみなし賃金月額の64％から75％相当額未満となる場合について、みなし賃金月額に対する賃金の額の割合が逓増する程度に応じ、10％から一定の割合で逓減するように厚生労働省令で定める給付率を定めることとしています。

■高年齢雇用継続給付の概要参考
【給付金の種類】
①：高年齢雇用継続基本給付金
被保険者であった期間が５年以上ある60歳以上65歳未満の労働者であって、60歳以後の各月に支払われる賃金
が原則として60歳時点の賃金額の75％未満となった状態で雇用を継続する高年齢者

②：高年齢再就職給付金
基本手当を受給した後、60歳以後に再就職して、再就職後の各月に支払われる賃金額が基本手当の基準となった
賃金日額を30倍した額の75％未満となった者で以下の要件を満たす者
a：基本手当についての被保険者であった期間が5年以上あること
b：再就職した日の前日における基本手当の支給残日数が100日以上あること
c：安定した職業に就くことにより被保険者となったこと
（注）同一の再就職について、再就職手当と高年齢再就職給付金は併給されない。

【給付額】
60歳以後の各月の賃金の15％（令和７年度以降は10％）
※賃金と給付の合計額が60歳時点の賃金70.15％（令和７年度以降は70.4％）を超え75％未満の場合は逓減した率【下図参照】
※賃金と給付の合計が月額37万452円を超える場合、超える額を減額
【支給期間】
65歳に達するまでの期間
※高年齢再就職給付金は、基本手当の支給残日数200日以上は２年間、100日以上は１年間

■雇用保険の適用拡大に関する検討の方向性（案）
【見直しの方向性（案）】
○：雇用労働者の中で働き方や生計維持の在り方の多様化が進展していることを踏まえ、従来適用対象とされてこなかった週所定労働時間20時間未満の労働者について、雇用保険の適用を拡大し、雇用のセーフティネットを拡げることとしてはどうか。

○：適用拡大の範囲については、給付と負担のバランスのほか、申請手続等を含む事業主の負担や被保険者の増加に伴う制度運営コスト等も踏まえ検討してはどうか。
※仮に週所定労働時間10時間以上まで適用拡大した場合は最大約500万人が、15時間以上まで適用拡大した場合は最大約300万人が新規適用となると見込まれる。

○：新たに適用拡大により被保険者となる層の給付は、平成１９年に廃止された「短時間労働被保険者」のように別基準とするのではなく、現行の被保険者と同様とし、適用要件を満たした場合、失業等給付（基本手当等、教育訓練給付等）、育児休業給付、雇用保険二事業の対象としてはどうか。週所定20時間以上の被保険者と給付対象を同様のものとする以上、保険料率等についても同水準として設定することとしてはどうか。

○：現状、週所定20時間の労働者を基準に設定されている
①：被保険者期間の算定基準（※１）
②：失業認定基準（※２）
③：賃金日額の下限額、最低賃金日額（※３）
等については、適用拡大の範囲に対応したものとして見直すこととしてはどうか。

※１賃金の支払の基礎となった日数が11日以上又は賃金の支払の基礎となった労働時間数が80時間以上ある場合を１月とカウント
※２１日4時間未満を失業日と認定
※３基本手当日額の算定基礎となる賃金日額の上下限については、毎年度の平均定期給与額（毎月勤労統計調査）の上昇率に応じて自動改定を行っているが、平成29年改正により、自動改定により変更した賃金日額の下限額が当年４月の最低賃金日額を下回る場合は、最低賃金日額を下限額とすることとなった。

○：複数就業者に対する雇用保険の適用については、現在試行中の65歳以上の者を対象とした本人申請方式による任意加入制度が、令和４年１月から施行されており、施行後５年を目処にその効果等を検証することとされていることを踏まえ、引き続き、検討することとしてはどうか。

＜適用拡大の必要性等について＞
○：週所定労働時間20時間未満に雇用保険の適用を拡大し、セーフティネットを拡げることに賛成。

○：雇用保険制度は労働時間や就労形態などにかかわらず、本来は全ての労働者に適用されるべきであることから、適用を拡大することに賛同。

○：働き方や生計維持が多様化しているということであれば、20時間未満の労働者について適用拡大を進めるという検討の方向性には違和感はない。

○：適用拡大は、中小企業の貴重な現場の担い手である短時間労働者が安心して働き続けられる環境の整備という点においては、意義がある。他方で、保険料負担の増加が見込まれる事業者、また、加入を望まない労働者への影響も考慮しなければならないのではないか。

○：一番大きな層が15～19時間のところであることから、15時間を挟むなど、段階を踏んで徐々に進めていく必要があるのではないか。

＜給付内容について＞
○：仕事を失うという場面だけではなく、教育訓練や育児休業についても雇用保険の被保険者として適切な保障を及ぼすことが重要ではないか。

○：多様な働き方を支えるセーフティネットの強化や、手続がシンプルになるといった点から現行の被保険者と同様の水準とすることに賛成。ただし、負担に敏感な中小企業から一定の反発が予想されるため、施行に向けた今後のロードマップなどを示す必要があるのではないか。

○：週所定労働時間数20時間の労働者を基準に設定されている基準や賃金日額の下限額などについて、雇用保険制度との整合性や被保険者間の公平性を考慮する必要があるのではないか。

○：適用拡大によって新たに被保険者になる者については、現行の被保険者よりも失業等給付の受給頻度が増える可能性が高い懸念もあるが、現行と同様の基準とし、制度が複雑にならないようにすることが望ましいのではないか。ただし、被保険者期間の算定基準や失業認定基準、賃金日額については、給付と負担のバランスを図る観点からの見直しは必要なのではないか。

＜適用拡大の検討に当たっての留意事項＞
○：適用拡大により就業時間を減らす労働者が増え、就業時間調整の新たな壁となることは避けるべきではないか。

○：適用拡大により、財政に問題がないのかもしっかり検証する必要があるのではないか。

○：施行に当たっては、短時間労働者の方が働きやすい環境づくりがまず重要。中小企業の景気回復や、大企業との格差是正といった適用拡大の機運の醸成が今後の問題になってくるのではないか。

○：複数就業者のうち、適用拡大によって新たに本業・副業がどちらも適用対象となる者も一定数いることが想定される。現在は主たる賃金を受ける１つの雇用関係についてのみ被保険者となるが、生活を維持するために副業している者も少なくないということを踏まえれば、本業以外では雇用保険加入資格がないという現在の取扱い自体が雇用保険の制度趣旨からして問題ではないか。

○：２以上の雇用を合算することで既定の週所定労働時間数を超える場合、現在は65歳以上であればマルチジョブホルダー制度で適用対象となる。離転職や将来に不安を感じてマルチジョブホルダー制度で雇用保険に加入した方も一定数存在しているが、対象者数が少ないことを踏まえれば、対象を65歳以外にも拡充して対象者数を増やすべきではないか。

○：適用拡大した際に、現在の対象者や複数就業の労働時間数のパターンごとにどのような影響が想定されるかを整理し、いわゆる部分失業などの失業の定義の見直しを含めた丁寧な検討が必要ではないか。

○：暫定任意適用事業について、農林水産業において暫定任意適用事業を含む１～４人の企業に雇用されている労働者は、雇用者の25％を占めており、また、現状も多くの事業者が申請をしており一定のニーズも想定される。セーフティネット拡大の観点や雇用者数で区別する妥当性の観点から、暫定任意適用事業の撤廃を含めて検討を行うべきではないか。

○：求職者支援制度も雇用のセーフティネットとして重要な役割を担っているところ、雇用保険の適用拡大により、雇用保険の被保険者となる者が当然に求職者支援制度から外れると、支援から抜け落ちてしまう人々が生じる。将来的には雇用保険制度でカバーできる問題なのかもしれないが、少なくとも過渡期においては求職者支援制度を適用ないし準用する必要があるのではないか。

■失業保険制度の主な考え方
また、「雇用保険制度について」では、雇用保険の適用拡大だけでなく、育児休業給付等、教育訓練給付等について、これまでの議論の整理及び具体的な制度設計（案）が提示されています。

「雇用保険の適用拡大」については、見直しの時期も含めて、「雇用労働者の中で働き方や生計維持の在り方の多様化が進展していることを踏まえ、従来適用対象とされてこなかった週所定労働時間20時間未満の労働者について、雇用保険の適用を拡大し、雇用のセーフティネットを拡げる。」、「具体的には、給付と負担のバランスのほか、申請手続等を含む事業主の負担等制度運営上のコストも踏まえ、2028年度（令和10年度）中に週所定労働時間10時間以上の労働者まで適用範囲を拡大する。」、のように示されたことが注目されています。

「育児休業給付等」などについても、重要な方向性が示されていますので、それも含め、詳しくは、こちらをご覧ください。

・これまでの議論の整理及び具体的な制度設計案（雇用保険の適用拡大）
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001177125.pdf

・これまでの議論の整理及び具体的な制度設計案（育児休業給付等）
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001177126.pdf

・これまでの議論の整理及び具体的な制度設計案（教育訓練給付等）
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001177127.pdf

・高年齢雇用継続給付について
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001177128.pdf