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厚生労働省は、長時間労働の是正を柱とする実効性ある働き方改革を推進するため、全国労働基準監督署の監督指導態勢を一段と強化する方針である。合計54人の労働基準監督官ＯＢに非常勤として監督指導業務に復帰してもらい、長時間労働が疑われる事業場などを立入り調査するほか、監督官以外でも「労働時間管理適正化指導員」や「時間外及び休日労働点検指導員」の大幅増員を図って、36協定などの適法化に努める。昨年閣議決定した「働き方改革実行計画」において「監督指導の徹底」を予定していた。

厚生労働省から、「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」が公表されています。これは、「働き方改革実行計画（平成29年３月決定）」を受けて、従来の「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」を改定して策定されたものです（平成30年2月22日策定）。

労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下、テレワーク）は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で業務を行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で業務を行うモバイル勤務といった分類がされます。

いずれも、労働者が所属する事業場での勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能で、通勤時間の短縮及びこれに伴う精神的・身体的負担の軽減、仕事に集中できる環境での就労による業務効率化及びこれに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがあります。

また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上、育児・介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがあります。

上記のテレワークの形態ごとの特徴を例示すると以下のような点が挙げられます。
１：在宅勤務
通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を有効に活用できます。
例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方となります。

２：サテライトオフィス勤務
自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィスでの勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方です。

３：モバイル勤務
労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟に運用することで、業務の効率化を図ることが可能な働き方です。

ガイドラインは雇用型テレワーク（事業者と雇用契約を結んだ労働者が自宅等で働くテレワークを「雇用型テレワーク」といいます）について、長時間労働を招かないよう労働時間管理の仕方などを整理し、在宅勤務以外の形態（モバイル・サテライト）にも対応するものとなっています。

たとえば、雇用している社員を対象としてテレワークを実施する場合においても、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等の労働基準関係法令が適用されますが、その留意点などがまとめられています。また、ガイドラインを分かりやすくまとめたパンフレットも作成されています。

さらに、平成30年３月２日に開催されたテレワーク関係府省連絡会議（総務省、厚生労働省、経済産業省及び国土交通省の副大臣等から構成）において、2018年の「テレワーク・デイズ」の実施方針が決定されました。

 

経済産業省及び総務省では、関係府省・団体と連携し、2020年までの毎年、東京オリンピックの開会式が予定されている7月24日を「テレワーク・デイ」とし、企業等による全国一斉のテレワークを実施することとしています。

第１回目だった昨年は、約950団体、6.3万人が参加しています。今回のテレワーク関係府省連絡会議において、2018年は、「テレワーク・デイズ」として複数日のテレワーク実施を呼びかけることとし、その実施方針が決定されました。
「テレワーク・デイズ」への参加登録等の詳細については、決まり次第別途お知らせするとのことです。
実施方針については、こちらをご覧ください。
＜2018年「テレワーク・デイズ」の実施方針（実施について・実施期間）＞

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構から、「65歳超雇用推進マニュアル（その２＝改訂版）」及び「65歳超雇用推進事例集」が公表されています。
2013年4月より、高年齢者雇用安定法により、企業は、従業員が希望すれば65歳まで働き続けられるしくみを整備することが義務付けられました。これによって、希望すれば65歳まで働けるようになりましたが、さらに戦力化を図っていくことが求められています。
「ニッポン一億総活躍プラン」（2016年6月に閣議決定）や「働き方改革実行計画」（2017年3月働き方改革実現会議決定）では、将来的に継続雇用年齢や定年年齢の引上げを進めていくための環境整備を行っていくこととされています。
マニュアルは、こうした動きを受け、65歳以上への定年引上げ、66歳以上への継続雇用延長などに関して、制度を見直す手順や、企業事例、チェックリスト、就業規則のひな形など、役に立つ情報を取りまとめたものです。

「65歳超雇用推進マニュアル（その２）」は、「65歳超雇用推進マニュアル」の改訂版です。退職金制度の解説を充実させ、業種別ワンポイントアドバイスや就業規則（参考例）など役に立つ情報を追加。また、事例を大幅に入れ替え、22事例がコンパクトに紹介されています。

＜65歳超雇用推進マニュアル（その2）＞
http://www.jeed.or.jp/elderly/data/q2k4vk000000tf3f-att/q2k4vk000001c9rh.pdf

このマニュアルでは定年引上げ、継続雇用延長、定年制の廃止、再就職の受入れに関して、
・制度を見直す「手順」を具体的に説明
・具体的な企業事例を紹介
・貴社の状況を5分で知るためのチェックリストを用意
・再雇用と定年引上げをメリット・デメリット表で比較
・業種別ワンポイントアドバイス・就業規則の例も用意
されています。

『平成29年「高年齢者の雇用状況」集計結果』（厚生労働省）によると、2017年6月時点で法に定められた高年齢者雇用確保措置を実施している企業の割合は99.7％、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は75.6％となっています。
一方、高齢者の側は、7割近くが65歳を超えても働きたいと答えています。

 

『平成29年「高年齢者の雇用状況」集計結果』（厚生労働省）によると、2017年6月時点で法に定められた高年齢者雇用確保措置を実施している企業の割合は99.7％、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は75.6％となっています。
一方、高齢者の側は、7割近くが65歳を超えても働きたいと答えています。 「65歳超雇用推進事例集」は、2017年5月から10月にかけてヒアリングした企業のうち、規模、業種、地域などを勘案して選定した23事例を掲載しています。また、事例集では、読者が使いやすいよう様々な工夫がされています。ここでは、本事例集の活用方法についてご紹介します。
＜基本編＞
各事例とも、4ページ構成で、①企業概要、②定年引上げの背景、③定年制度の内容、④高齢社員を活用するための工夫、⑤今後の課題－などを示しています（項目名は、企業の取組みによって異なります）

＜応用編＞
○規模別にみる
各種取り組みについて、大企業では比較的容易にできることであっても、中小企業にとっては必ずしもそうでないこともあります。事例集では、多くの企業等の方々にご活用いただけるよう様々な従業員規模の事例を取り上げています。なお、事例は規模の小さい企業から順番に掲載しています。
○業種別にみる
業種によって、共通の課題を抱えている場合があります。目次及び一覧表で業種を明記していますので、ご活用ください。
○キーワードでみる
引上げのきっかけ、高齢社員の処遇、助成金など各種支援制度の活用など、気になるキーワード別に引けるよう索引も用意されています。
○定年・継続雇用制度、高齢者の受入れ状況別にみる
定年引上げを考えているのか、継続雇用延長を考えているのか、あるいは、高齢者の採用を考えているのかによって、参考となる事例は異なります。
○地域でみる
事例集作成にあたっては、できるだけ幅広い地域で事例の収集がされています。

＜65歳超雇用推進事例集＞
http://www.jeed.or.jp/elderly/data/q2k4vk000000tf3f-att/q2k4vk000001c9uc.pdf

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ ［ 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 ］

http://www.jeed.or.jp/elderly/data/manual.html

内閣府から、平成30年２月16日に開催された「第29回高齢社会対策会議」の資料が公表されました。今回の会議では、新たな高齢社会対策大綱の案について議論が行われました。年金の受給開始年齢について７０歳以降を選択可能とすることを盛り込み、高齢者の就業促進と年金の給付改善を期待するものです。数値目標も設定し、2016年時点で６３・６％だった６０～６４歳の就業率を2020年に６７％まで引き上げる目標を掲げています。

●大綱策定の目的
・65歳以上を一律に「高齢者」と見る一般的な傾向はもはや現実的なものではなくなりつつあり、70歳やそれ以降でも、意欲・能力に応じた力を発揮できる時代が到来。
・高齢化に伴う社会的課題に対応し、全ての世代が満ち足りた人生を送ることのできる環境をつくる。

●基本的考え方
（１）年齢による画一化を見直し、全ての年代の人々が希望に応じて意欲・能力をいかして活躍できるエイジレス社会(※1)を目指す。
○年齢区分でライフステージを画一化することの見直し
○誰もが安心できる「全世代型の社会保障」も見据える

※1エイジレス・ライフとは内閣府によって推し進められている、高齢者の生活様式。これは年を重ねて高齢者となった者が、年齢にとらわれることなく自らの責任と能力において自由で生き生 きとした生活を送ろうというものである。エイジレス・ライフというのは社会に参加するという形式での生活という事とされており、これは就業であったり社会活動であったり、または異なった 世代との交流であるなど、高齢となった者でも社会の一員として活動できるという生活を見つけ出そうというものである。

【出典：Wikipedia】

（２）地域における生活基盤を整備し、人生のど の段階でも高齢期の暮らしを具体的に描ける地域コミュニティを作る。
○多世代間の協力拡大や社会的孤立を防止
○高齢者が安全・安心かつ豊かに暮らせるコミュニティづくり

（３）技術革新の成果(※2)が可能にする新しい高齢社会対策を志向する。
○高齢期の能力発揮に向けて、新技術が新たな視点で、支障となる問題（身体・認知能力等）への解決策をもたらす可能性に留意

※2政府では、“Society 5.0”、すなわち、「サイバー空間の積極的な利活用を中心とした取組を通して、新しい価値やサービスが次々と創出され、人々に豊かさをもたらす、狩猟社会、農耕社会、工業社会、情報社会に続く人類史上５番目の社会」の実現に取り組むこととしている。（経済財政運営と改革の基本方針2017、平成29年６月９日）

・年金の受給開始時期は、現在、60歳から70歳までの間で個人が自由に選べる仕組みとなっている。このうち65歳より後に受給を開始する繰下げ制度について、積極的に制度の周知に取り組むとともに、70歳以降の受給開始を選択可能とするなど、年金受給者にとってより柔軟で使いやすいものとなるよう制度の改善に向けた検討を行う。