最新情報

2019年12月4日の官報に、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律の施行期日を定める政令（令和元年政令第174号）」が公布されました。なお、パワハラ防止対策の法制化を含む女性活躍推進法等改正法の施行期日（案）をまとめた第22回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の参考資料の赤字の部分と青字の部分が確定しました。参考までに紹介させていただきます。
オレンジ字の部分（中小企業への猶予が終わる時期）は、今回の官報では確定していません。

 

 

改正の趣旨
女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等の措置を講ずる。

改正の概要
１．女性活躍の推進【女性活躍推進法】
(1)一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大
一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大する。

(2)女性の職業生活における活躍に関する情報公表の強化及びその履行確保
情報公表義務の対象を101人以上の事業主に拡大する。また、301人以上の事業主については、現在１項目以上の公表を求めている情報公表項目を「①職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から１項目以上公表することとする。
あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとする。

(3)女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度（プラチナえるぼし（仮称））の創設

２．ハラスメント対策の強化
(1)国の施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進」（ハラスメント対策）を明記【労働施策総合推進法】

(2)パワーハラスメント防止対策の法制化【労働施策総合推進法】
①事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設
あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備

②パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備

(3)セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化【男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法】
①セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化

②労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止
※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備

 

セミナー情報
【助成金の有効活用による『働き方改革』の推進】
（一般社団法人　高崎労働基準協会　主催）

【講師】
介護就業環境事業普及指導員
加藤労務コンサルティング
特定社会保険労務士　加藤之敬

【日程】
令和2年2月7日（金）
16：00～17：00（約1時間）
【場所】
ホワイトイン高崎
（高崎市赤坂町94　電話027-325-5858）
【参加費】
無料
【定員】
100名

※お申し込みは下記PDFファイルに必要事項を記載のうえ
FAX：027-327-9015へお願いします。

ホームページ用チラシ202002

一部の都道府県労働局から、「令和2年3月から外国人雇用状況の届出において、在留カード番号の記載が必要となります」というタイトルのリーフレットが公表されています。令和２年３月１日以降に、雇入れ、離職をした外国人についての外国人雇用状況の届出※において、在留カード番号の記載が必要となります。外国人雇用状況届出における届出方法は、雇用保険被保険者の場合とそれ以外の場合で、届出方法が異なりますので、ご注意ください。

※労働施策総合推進法に基づき、外国人を雇用する事業主は、外国人労働者の雇入れと離職の際に、その氏名、在留資格などについて、ハローワークへ届け出ることが義務づけられています。なお、在留資格が「外交」、「公用」の方や特別永住者は、外国人雇用状況届出の対象外となります。

【雇用保険被保険者となる外国人の場合は、以下の方法で届け出を行ってください】
◆在留カード番号の記載欄
在留カードの右上に記載されている12桁（英字２桁ｰ数字８桁ｰ英字２桁）の番号を記載します。
-雇用保険被保険者資格取得届、資格喪失届と一緒に、左の様式に在留カード番号をご記入の上、ハローワークに提出ください。
-インターネットを通じた電子申請「eGov(イーガブ)」を行う場合も、様式に入力・添付をして申請をお願いします。
※当該様式(Excel)は、e-Gov上に掲載しています。

【注意】別様式での届け出は、雇用保険被保険者資格取得届および資格喪失届が、様式改正（在留カード番号記載欄が追加）されるまでの暫定運用となります。様式の改正は、令和２年度中を予定しています。

【雇用保険被保険者以外の外国人の場合は、以下の方法で届け出を行ってください】

◆在留カード番号の記載欄

・在留カード番号記載欄が様式に追加されます。
・在留カードの右上に記載されている12桁（英字２桁ｰ数字８桁ｰ英字２桁）の番号を記載します。

＜届け出に当たっての注意事項＞
雇用保険被保険者の外国人は、雇用保険の適用を受けている事業所の所在地を管轄するハローワーク（公共職業安定所）に届け出てください。
※雇用保険被保険者以外の外国人については、勤務する施設の所在地を管轄するハローワークに届け出てください。

・国、地方公共団体での外国人の雇入れや離職
国、地方公共団体における外国人の雇い入れ・離職の際に提出する外国人雇用状況通知書についても、令和２年３月１日以降は、在留カード番号の記載が必要となります。

・経過措置について
令和２年２月29日以前に雇い入れ、離職のあった外国人の届け出については、令和２年3月１日以降も経過措置として、これまで通りの届出様式で申請ができます。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ ［ 長野労働局 ］

https://jsite.mhlw.go.jp/nagano-roudoukyoku/content/contents/gaikokujin_koyou-zairyuucard011107.pdf

 

全国社会保険労務士会連合会では、働き方改革に関する施策の一環として、働き方改革関連法のうち、パートタイム・有期雇用労働法を中心に、「同一労働同一賃金」に係る項目について解説した、事業主向けリーフレットを新たにリリースしています。本リーフレットは、企業の現状を確認できるチェックリストや法施行スケジュールを掲載するとともに、不合理な待遇差の点検方法やポイント解説、社労士の支援事例等を記載しており、事業主の働き方改革への対応を促進する内容となっています。

■短時間・有期雇用労働者・派遣労働者がいるか確認
・短時間労働者（パート・アルバイトなど）
通常の労働者より１週間の所定労働時間が短い労働者
・有期雇用労働者（契約社員、嘱託社員など）
期間の定めのある労働契約を締結している労働者
「通常の労働者」とは次の①②を満たす労働者です。
①労働契約期間に定めがない
②フルタイム※本リーフレットでは「通常の労働者」を「正社員等」と表記しています。

次のチェック事項にひとつでも「NO」がある場合は注意が必要です。
１：パートやアルバイトにも労働条件通知書や雇用契約書を渡している。
２：人事異動や配置転換の対象者を就業規則等に定めるなど、すべての労働者にきちんと明示している。
３：短時間・有期雇用労働者にも、正社員等と同様の手当を支給している。

４：短時間・有期雇用労働者にも、正社員等に付与している慶弔休暇などの特別休暇も付与している。
５：更衣室や休憩所、食堂については、雇用区分に関係なくすべての労働者が利用できる。

■法改正スケジュールを踏まえて準備に取り掛かりましょう

法改正ポイント（短時間・有期雇用労働者）
１．正社員等と短時間・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差の禁止
２．短時間・有期雇用労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
３．裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備等

■「短時間・有期雇用労働者」と「正社員等」を比較し不合理な待遇差がないか点検
Step１
①職務の内容（業務の内容・責任の程度）
②職務の内容と配置の変更の範囲
を比較して、どのような待遇を適用すべきか確認しましょう

Step２
待遇に違いがあるか確認してみましょう
正社員等の待遇を書き出してみて、それぞれの待遇を、短時間・有期雇用労働者に対し、同じ水準で適用しているか確認しましょう。

Step３
待遇の違いが不合理でないか確認してみましょう
不合理かどうかの判断は、適用していない、あるいは違う水準で適用している待遇について、その待遇の「目的」と「支給内容」を整理し、なぜ違いを設けているのか、その理由が不合理でないといえるのか考えてみましょう。

■待遇差の説明に向けて
短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合、正社員等との待遇差の内容や理由などについて説明をしなければなりません。あらかじめ準備しましょう。

【説明のポイント】
短時間・有期雇用労働者と職務の内容等が最も近い正社員等を選んで比較し、
・どのような待遇差があるのか
・どのような理由で待遇差を設けているのかについて
就業規則や給与規程（賃金表）などの資料を提示しながら説明しましょう。
なお、待遇差の説明を求めた労働者への不利益な取扱いは禁止されています。

 

令和1年12月28日（土）～令和2年1月5日（日）まで年末年始のため休業を致します。